Action Learning (Revans)

Centro de Conhecimento

   

Aprendizagem Experiential e resolver de problema complexo nas equipes. Explanação de Action Learning de Revans. ('69)

Índice

  1. Resumo
  2. Fórum
  3. Melhores Práticas
  4. Expert Tips
  5. Recursos
  6. Imprimir

Que é Action Learning? Descrição

Algumas variações das definições para Action Learning são:

  • Um processo para trazer junto um grupo de povos com níveis variados das habilidades e da experiência analisar um problema real do trabalho e desenvolver uma planta de ação. O grupo ad hoc continua a encontrar-se com enquanto as ações são executadas, aprendendo da execução e fazendo correções do mid-curso. Action Learning é um formulário da aprendizagem fazendo.
  • Um abordagem ao desenvolvimento individual e organizational. Trabalhando nos jogos ou nos grupos, os povos tackle edições ou problemas organizational importantes e aprendem-nos de suas tentativas de mudar coisas. A instrução tradicional, ou “programou o conhecimento”, é quando nós somos enfrentados com “enigmas” - os desafios apropriados que têm uma resposta direita. Entretanto, quando nós somos enfrentados com “problemas” - os desafios que não têm nenhuma resposta direita - nós necessitamos a reflexão crítica ou “a introspecção questionando”. A aprendizagem da ação incentiva tal reflexão fornecendo a sustentação para permitir povos de aprender dos desafios assim como dse e do processo próprios. Os benefícios da aprendizagem em todos estes níveis são que o conhecimento é mais provável ser transferable a outras situações e os participants estarão acoplados “em loop dobro que aprendem” onde não somente receber o gabarito em suas ações, mas encontrarão seus suposições subjacentes e modelos mentais sob o scrutiny.
  • Um abordagem experiência-baseado aos povos tornando-se que os usos trabalham em problemas significativos como uma maneira aprender. Os programas de aprendizagem da ação envolvem os grupos pequenos que se encontram com regularmente para fazer exame da ação em problemas críticos, reais ao explicitamente procurar a aprendizagem de ter feito exame dessa ação. Geralmente, o aspecto de aprendizagem é facilitado por um ônibus de aprendizagem que seja hábil em usar a experiência coletiva de membros do grupo criar oportunidades de aprendizagem.

Action Learning compreende tipicamente as seguintes atividadesAction Learning

  1. Aprendizagem Experiential.
  2. Resolver de problema complexo creativo.
  3. Adquirir do conhecimento relevante.
  4. sustentação deaprendizagem do grupo.

Cada uma destas atividades pode ser considerada como um componente necessário, mas insuficiente por se, para ser considerado como Action Learning.
 

características de Action Learning

  1. Uma ênfase na aprendizagem fazendo.
  2. Conduzido nas equipes.
  3. Dirigindo-se à companhia/edições organizational.
  4. Com os participants colocados em papéis problem-solving.
  5. Onde as decisões da equipe são requeridas.
  6. Formalized em apresentações.

Origem de Action Learning. História

Professor Registro Revans introduzido primeiramente e inventou o termo “Action Learning” nas minas de carvão do Wales e da Inglaterra nos 1940s. Na interpretação de Revans, a finalidade de Action Learning não é justa promover a ação local e a aprendizagem, mas trazer a mudança aproximadamente organizational. Como “na empresa como um sistema de aprendizagem” (1969).


a fórmula de Action Learning

O registro Revans descreveu Action Learning com a fórmula L = P + Q, onde aprender (L) ocorre com o conhecimento programado (P) e questionar insightful (Q)


Uso de Action Learning. Aplicações

  • Para dirigir-se aos problemas e às edições que são complexos e não podem fàcilmente ser resolvidos.
  • Para encontrar soluções para causas subjacentes da raiz dos problemas.
  • Para determinar um sentido estratégico novo ou para maximize oportunidades novas.
  • Gerando idéias creativas.

Etapas em Action Learning. Processo

  1. Esclareça o objetivo do grupo de Action Learning. Apresentação do problema ou da tarefa ao grupo. Um grupo pode segurar um ou muito problema.
  2. Formação do grupo. O grupo pode consistir em voluntários ou em povos apontados, e pode trabalhar em um único problema organizational ou em cada um - problemas de outro departamento. Reuna um cross-section dos povos com uma mistura complementar das habilidades e da perícia para participar no grupo de Action Learning. Compare: Papéis da equipe de Belbin. Os grupos de Action Learning podem encontrar-se com por uma vez ou diversas vezes. Dependendo da complexidade do problema e do tempo disponíveis para sua definição.
  3. Analise as edições e identifique ações para resolvê-las.
  4. O proprietário do problema apresenta o problema momentaneamente ao grupo. Pode remanescer involvido como um membro do grupo, ou retirar-se, e espera as recomendações do grupo.
  5. Reframe o problema. Após uma série das perguntas, o grupo, frequentemente com a orientação do consultante de Action Learning, alcançará um consenso no mais crítico e problema que importante o grupo deve trabalhar sobre. O grupo deve estabelecer o crux do problema, que pôde diferir do problema se apresentando original.
  6. Determine objetivos. Uma vez que o problema ou a edição chave foram identificados, o grupo procura o consenso para o objetivo. A realização do objetivo resolveria o problema restated para o prazo com positivo melhor que conseqüências negativas no indivíduo, na equipe, ou na organização.
  7. Desenvolva estratégias da ação. Muita da época e da energia do grupo será gastada em identificar, e em piloto que testa, de estratégias possíveis da ação. Como os estágios precedentes de Action Learning, as estratégias são desenvolvidas através do inquérito e do diálogo reflexivos.
  8. Ação da tomada. Entre sessões de Action Learning, o grupo ao todo e os membros individuais coletam a informação, identifica o status da sustentação, e executa as estratégias desenvolvidas e concordadas pelo grupo.
  9. Repita o ciclo da ação e da aprendizagem até que o problema esteja resolvido ou os sentidos novos estiverem determinados.
  10. Aprendizagem capturando. Durante todo e em qualquer momento durante as sessões, o consultante de Action Learning pode intervir. Pode fazer perguntas aos membros do grupo, que os permitirão:
    • Esclareça o problema.
    • Encontre maneiras melhorar seu performance como um grupo.
    • Identifique como sua aprendizagem pode ser aplicado para se desenvolver, a equipe, e a organização.

    Após um período de tempo, reconvene o grupo para discutir o progresso, as lições aprendidas, e etapas seguintes. Documente o processo de aprendizagem para a referência futura. Grave as lições aprendidas após cada fase da aprendizagem.

Forças de Action Learning. Benefícios

  • Oferece uma maneira inteligente e creativa agir ao mesmo tempo e aprender. Isto tornou-se essencial em umas circunstâncias do trabalho que mudassem ràpidamente e que enfrentassem desafios evermore impredizíveis.
  • Pode ajudar resolver problemas complexos, urgentes.
  • Instrumental para desenvolver líderes hábeis, ou para desenvolver equipes.
  • Pode ajudar transformar a cultura corporativo, e criar organizações aprender.
  • Produz resultados tangible como um resultado em investimentos na instrução.
  • Os adultos são os mais motivated para aprender quando é imediatamente relevante a suas vidas. Os Participants podem testar o serviço público dos frameworks e das técnicas em problemas tangible, e podem ver para se o que podem útil ser aplicadas, e o que não pode útil ser aplicado.

Limitações de Action Learning. Desvantagens

  • Necessário organizar eventos múltiplos de Action Learning, para fazê-lo eficaz.
  • O projeto e o índice do programa de Action Learning são cruciais a seu sucesso.
  • A realização da tarefa ou do projeto do exemplo pode potencial oprimir o processo de aprendizagem reflexivo. Sem reflexão e gabarito, Action Learning é similar a um dia normal no trabalho.
  • Nas equipes onde um único perspective funcional individual ou único domina, o grupo tende a produzir os resultados que não são muito inovativos ou insightful. (Compare: Groupthink).
  • Os facilitators bons e objetivos são needed.
  • Risco da continuação pobre em resultados do projeto.

Livro: R.W. Revans - Action Learning: New Techniques for Management -

Livro: Michael Marquardt - Action Learning in Action: Transforming Problems and People… -

Livro: Michael Marquardt - Optimizing the Power of Action Learning: Solving Problems and Building Leaders… -


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