Competing Values Framework[竞值架构]

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对组织效能与领导角色的分析。 Quinn和Rohrbaugh的Competing Values Framework[竞值架构]解析。 (‘83)

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什么是竞值架构(Competing Values Framework)? 释义

Quinn和Rohrbaugh的竞值架构理论最初源于一项关于有效组织衡量指标的研究。 在对为数众多的各项指标统计分析的基础上,Quinn和Rohrbaugh(1983)发现了支撑组织效能的两个主要维度。


组织效能竞值

  • 第一个维度(即直角坐标系横轴)与组织重视方向(Organizational Focus有关,左方组织重视内部性,即员工福利及发展,右方组织重视外部性,即组织自身的福利和发展。
  • 第二个维度(即直角坐标系纵轴)与组织结构偏好(Organizational Preference for Structure有关,下方组织强调稳定与控制,上方组织强调变革与弹性。 这两个维度就组成了四个象限、四种组织模型。

这一理论之所以被命名为竞值架构,是因为这四个模型的原则看上去互相冲突。 组织必须要有很强的适应性和柔韧性,同时,我们又希望组织是稳定的和可控制的。 自相矛盾吗?

竞值架构的四个象限分别代表了四种最主要的组织管理理论模型(Quinn,1988):

  1. 人际关系模型(Human Relations Model)。 此模型强调组织的灵活性和内部性, 非常重视组织的凝聚力、人员士气及人力资源发展等,并以此为组织效能评估原则。
  2. 开放系统模型(Open Systems Model)。 此模型强调组织的灵活性和外部性,非常重视组织的支持成长、资源获取以及外部支持等。
  3. 理性目标模型(Rational Goal Model)。 此模型强调控制力与外部性, 认为组织会通过规划、目标设定等理性行为达到产出与效能最大化。
  4. 内部流程模型(Internal Process Model)。 此模型强调控制力与内部性,非常重视信息管理、沟通及稳定、控制在组织中的作用。
Quinn, Competing Values Framework[竞值架构]分析组织成效的Rohrbaugh

领导角色竞值

竞值架构同时还被应用于领导力研究领域。 Quinn运用组织效能的竞值架构模型对领导力进行了研究和阐述。 通过他的研究,领导行为(或角色)被划分为八个类型。 右图就是这八种行为角色在竞值架构坐标系中的分布。

 

这一领导力模型结果主要依据于理论研究,代表了“一种关于领导力可感知的承载基础的学术假设,而非经验论证”。

 

Quinn论证了,高效的管理者有能力担任多重的、竞争性的领导角色, 管理者甚至被期待能够扮演所有八种角色。 他们需要同时考虑到并平衡好各项角色的竞争性需求。


昆因领导能力角色

竞值架构能够运用于各种组织环境, 可以被用来作为开发监测与管理项目的工具, 也可以被用来分析诊断现有的或期待的组织文化。 此外,它还可以被用作检测组织裂痕缺陷的工具。 当然,竞值架构还是一个很好的教学工具, 帮助参与学习的管理人员理解多样的组织功能与流程, 同时, 帮助组织成员更好地区分各种领导角色的相似之处与典型差别。


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