Competing Values Framework (Cadre des Valeurs en Concurrence)

Valeurs en concurrence dans l'efficacité organisationnelle

• La première dimension est liée à la cible organisationnelle, de l'accent interne (Internal) mis sur le bien-être et le développement des personnes dans l'organisation vers une cible externe (External) orientée sur le bien-être et le développement de l'entreprise elle-même.
• La deuxième dimension différencie la préférence d'organisation pour la structure et représente le contraste entre le stabilité et contrôle (Control) et le flexibilité et changement (Flexibility). Ensemble les deux dimensions forment quatre quadrants.

Le Cadre des Valeurs en Concurrence a obtenu son nom parce que les critères dans les quatre modèles semblent au début diffuser des messages contradictoires. Les organisations doivent être capables de rester souples et s'adapter, mais nous voulons en même temps qu'elles soient stables et contrôlées. Un paradoxe.

Chaque quart du cadre représente un de quatre modèles principaux d'organisation et de théorie du management (Quinn 1988) :

1. Modèle des Relations Humaines. (Human Relations Model.) Met beaucoup l'accent sur la flexibilité et la cible interne. Il souligne la cohésion, la morale, et le développement des ressources humaines comme critères d'efficacité.
2. Modèle de Système Ouvert. (Open System Model.) Souligne la flexibilité et la cible externe, et souligne la promptitude, l'évolution, l'acquisition de ressource et l'appui externe.
3. Modèle de But Rationnel. (Rational Goal Model.) Souligne le contrôle et une cible externe. Il considère la planification, la fixation d'un objectif, la productivité et la compétence comme étant efficace.
4. Modèle de Processus Interne. (Internal Process Model.) Souligne le contrôle et une cible interne, et souligne le rôle de la gestion de l'information, la communication, la stabilité et le contrôle.

Valeurs en concurrence dans les rôles de leadership

Une autre variante du Cadre des Valeurs en Concurrence traite du Leadership. Quinn emploie son cadre des valeurs en concurrence de l'efficacité organisationnelle pour organiser la littérature sur le Leadership. Huit catégories de comportement ou rôles du Leader, émergent de son examen de la littérature. La figure côté droit, représente ces huit rôles dans le même cadre que pour représenter l'efficacité organisationnelle.

Le modèle de leadership résultant a été dérivé théoriquement et représente « une formulation hypothétique plutôt qu'empirique au sujet du socle perceptuelle de Leadership ».

Quinn argumente que des dirigeants plus efficaces ont la capacité de jouer de multiple rôles, même des rôles de Leadership en concurrence. On s'attend à ce que des dirigeants jouent tous ces rôles. Et ils devraient considérer et équilibrer simultanément les demandes en concurrence qui sont représentées par chaque attente d'un rôle.