People CMM (CMM персонала)

Непрерывное развитие возможностей персонала. People CMM (CMM персонала) . - Русский

Что такое CMM персонала? Описание

Концепция модели развития функциональных возможностей персонала (People Capability Maturity Model - People CMM (CMM персонала)) поддерживается Carnegie Mellon SEI. Она помогает организациям в развитии возможностей своего персонала и адресации важных вопросов, связанных с персоналом. На основании лучших текущих практик в таких областях как: людские ресурсы, управление знаниями и организационное развитие, P-CMM может помочь организации в улучшении процессов управления и развития персонала. P-CMM помогает организациям охарактеризовать возможности их практик HR, учреждать программы непрерывного развития персонала, устанавливать приоритеты, интегрировать развитие персонала с улучшением процессов и внедрять культуру превосходства.
People CMM (CMM персонала)

People CMM (CMM персонала) обеспечивает план для внедрения практик HR, способствующих непрерывному улучшению возможностей персонала организации. В виду того что организация не может внедрить все лучшие практики HR в одночасье, P-CMM придерживается пошагового подхода. Каждый последующий уровень P-CMM производит уникальное преобразование в культуре организации. Путем внедрения более действенных практик для привлечения, развития, организовации, мотивирования и удержания персонала. Таким образом, P-CMM формулирует комплексную систему практик HR, которая совершенствуется через приведение их в соответсвие с задачами организации, исполнением и меняющимися потребностями.

10 принципов People CMM (CMM персонала). Философия

В зрелых организациях, возможности персонала напрямую связаны с эффективностью бизнеса.
Возможности персонала - вопрос конкурентоспособности и источник стратегического преимущества.
Возможности персонала необходимо определить по отношению к стратегическим деловым задачам организации.
Наукоемкая работа может сместить фокус с компонентов работы на компетенции персонала.
Возможности можно измерить и улучшить на множественных уровнях. Включая отдельные личности, рабочие группы, компетенции персонала и организацию.
Организация должна инвестировать в улучшение возможностей тех компетенций персонала, которые важны для ее ключевых компетенций.
Операционный менеджмент ответствен за развитие возможностей персонала.
Улучшение возможностей персонала можно выполнять как процесс, состоящий из проверенных практик и процедур.
Организация ответственна за обеспечение возможностей улучшения, тогда как личности ответственны за использовать их в своих интересах.
Так как технологии и организационные формы эволюционируют быстро, организации должны постоянно развивать практики HR и создавать новые компетенции персонала.

Модель развития функциональных возможностей персонала состоит из 5 уровней развития, которые подводят следующие основы:

Для непрерывного улучшения индивидуальных компетенций.
Для развития эффективных групп.
Для мотивирования повышения качества исполнения.
Для формирования персонала организации с целью осуществления своих будущих бизнес-планов.

Каждый уровень развития является четко определенным эволюционным плато, который институционализирует новые возможности для развития персонала организации. Cледуя концепции развития, организация может избежать практик HR, к эффективному внедрению которых сотрудники не подготовленны на данной стадии.

5 этапов концепции CMM персонала

Начальный уровень (Initial level). Типичные параметры: Непоследовательность в выполнении практики, смещение ответственности, ритуальные практики и эмоционально обособленный персонал.
Управляемый уровень (Managed level). Типичные параметры: Перегрузка работой, относящие к окружающей среде отвлекающие факторы, неясные задачи или обратная связь, отсутсвие соответствующего знания или навыка, плохая коммуникация, плохое моральное состояние.
Определяемый уровень (Defined level). Хотя выполняются основные практики HR, присутствует непоследовательность в том, как они выполняются в рамках подразделений, и незначительная синергия в организации. Организация упускает возможности стандартизировать практики HR, в связи с тем что бызовые знания и навыки, необходимые для принятия бизнес решений, не были идентифицированны.
Предсказуемый уровень (Predictable level). Организация управляет и использует возможности, созданные с помощью концепции компетенций персонала. Организация теперь может управлять своими возможностями и эффективностью количественно. Организация может спрогнозировать свои возможности, потому что способна квантифицировать возможности своего персонала и процессов, основанных на компетенции.
Оптимизирующий уровень (Optimizing level). Вся организация сфокусирована на постоянном развитии. Эти улучшения внедряются на благо отдельных сотрудников и рабочих групп, процессов и практик HR. Организация использует установленные количественные показатели деятельности менеджмента на уровне развития 4, для внедрения улучшений на уровне 5. Организации на уровне развития 5 рассматривают изменения в менеджменте как обычный бизнес-процесс, который нужно выполнять упорядоченным образом на регулярной основе.