Organizational Learning (Организационное обучение)

Объяснение Organizational Learning (Организационное обучение) Chris Argyris и Donald Schön. ('78) - Русский

Что такое Organizational Learning (Организационное обучение)? Определение

Chris Argyris и Donald Schön (1978) определили организационное обучение (OL) как: «обнаружение и коррекция ошибки». Fiol и Lyles позже определили обучение как «процесс улучшения действий через знание и понимание» (1985). Dodgson описывает Organizational Learning (Организационное обучение) следующим образом: То как фирмы создают, дополняют, организуют знание и режимы вокруг своих действий и культуры, адаптируют и разрабатывают организационную эффективность путем улучшения использования обширных навыков сотрудников. (1993). Huber утверждает,что обучение происходит в организации, «если в процессе обработки данных информации изменяется масштаб ее [организации] потенциальных закономерностей поведения» (1991).

«Обучающаяся организация» ("learning organization") - это фирма, которая намеренно формирует структуры и стратегии для усиления и максимизации Organizational Learning (Организационное обучение) (Dodgson, 1993). Концепция обучающейся организации стала популярной, в виду того что организации хотят быть более приспособленными к переменам. Обучение является динамической концепцией и подчеркивает постоянно изменяющуюся сущность организаций. Фокус постепенно смещается от индивидуального обучения к организационному обучению. Обучение естественно для роста личностей; в равной степени важно для организаций. В виду того, что люди составляют большую часть организации, они должны установить необходимые формы и процессы, для того чтобы сделать возможным организационное обучение.

OL больше, чем сумма частей индивидуального обучения (Dodgson, 1993; Fiol & Lyles, 1985). Организация не утрачивает свои способности обучения, когда члены оставляют организацию. Организационные обучение вносит вклад в организационную память. Таким образом, системы обучения не только влияют на сегодняшних членов, но также и на будущих сотрудников в виду накопленной информации и норм. Создание обучающейся организации только половина решения трудной проблемы (Prahalad & Hamel, 1994). В равной степени важно создать организацию, которая бы могла разучиваться (unlearning organizaton), т.е. забывать некоторые моменты из своего прошлого. Таким образом, обучение происходит среди таких противоречивых факторов (Dodgson, 1993).
 

3 вида организационного обучения (Argyris и Schön)

1. Обучение единичного цикла (Single-loop learning). Это происходит, когда обнаруживаются и исправляются ошибки, и фирмы продолжают работать с текущими правилами и целями. Согласно Dodgson (1993), обучение единичного цикла можно приравнять к действиям, которые делают вклад в базу знаний или компетенции, характерные для компании, или рутины без изменения основной сущности деятельности организации. Обучение единичного цикла также рассматривается как «обучение низшего уровня» Fiol и Lyles (1985), «адаптивное обучение» и «нестратегическое обучение» Mason ('93).
2. Обучение двойного цикла (Double-loop learning). Происходит когда, в дополнение к обнаружению и коррекции ошибок, организация подвергает вопросу и модифицирует свои существующие нормы, процедуры, правила, и задачи. Обучение двойного цикла включает изменение базы знаний организации компетенций, характерных для компании, или рутин (Dodgson, 1993). Обучение двойного цикла также называется «обучением высшего уровня» Fiol и Lyles (1985), «генеративным обучением» или «обучением расширения способностей организации» Senge (1990), и «стратегическим обучением» Mason (1993). Стратегическое обучение определяется как «процесс, с помощью которого организация придает смысл своей среде, расширяя спектр задач или спектр ресурсов и действий, доступных ей для обработки этих задач.» (Mason, 1993:843)
3. Вторичное обучение (Deutero-learning). Это происходит, когда организации проходят через обучение единичного цикла и обучение двойного цикла. Первые 2 формы обучения не произойдут, если организации не осведомлены о необходимости обучения. Осведомленность о незнании мотивирует обучение (Nevis et al., 1995). Это означает определение ориентаций или стилей, а также процессов и структур (способствующие факторы), необходимых для развития обучения. Nevis et al., (1995) определяет 7 различных стилей обучения и 10 различных способствующих  факторов, которые оказывают влияние на обучение. Например, один из способствующих факторов показывает расхождение между целевыми результатами и действительными экономическими показателями. Эта осведомленность заставляет организацию признать, что обучение должно произойти, и что необходимо создать соотвествующие среду и процессы. Это также означает признание того, что долгосрочные периоды положительной обратной связи или хорошей коммуникации могут помешать обучению (Argyris, 1994).

Обучение двойного цикла и вторичное обучение касаются причин и способов изменения организации, тогда как обучение единичного цикла касается принятия изменения без подвергания вопросу основных предположений и центральных убеждений. Dodgson заявляет, что вид Организационного обучения также зависит от того, где в организации происходит организационное обучение. Таким образом, обучение может произойти в различных функциях организации, таких как исследование, развитие, дизайн, разработка и управление, производство, маркетинг, администрация и продажи.

Организационное обучение Специальная группа по интересам

Посетите Специальную группу по интересам

Организационное обучение Форум

- Россия

менеджмент организации

"я согласен"

0

Добавить ваш комментарий

Организационное обучение Образование & Мероприятия

Сравните с: Organizational Memory (Организационная память)  |  Bridging Epistemologies (Установление эпистемологий)  |  Knowledge Management (Управление знаниями) (Collison & Parcell)  |  SECI model (Модель SECI)  |  Gestalt theory (Теория Гештальт)  |  Action learning (Активное обучение)  |  Intellectual Capital Rating (Оценка интеллектуального капитала)  |  Levels of Culture (Уровни культуры)  |  Change Phases (Фазы перемен)  |  Organic Organization (Органическая организация)  |  Changing Organization Cultures (Изменение организационных культур)  |  People CMM (CMM персонала)  |  MAGIC  |  Experience Curve (Кривая опыта)  |  Team Management Profile (Профиль управления командой)

Возврат на главную страницу: Изменение и Организация  |  Человеческие ресурсы  |  Знания и Нематериальные активы

Больше: Методы, Модели и Теории Менеджмента