|
|
Organizational Learning (Организационное обучение) |
|
Объяснение Organizational Learning (Организационное обучение) Chris Argyris и Donald Schön. ('78)
|
Что такое Organizational Learning (Организационное обучение)? ОпределениеChris Argyris и Donald Schön (1978) определили организационное обучение (OL) как: «обнаружение и коррекция ошибки». Fiol и Lyles позже определили обучение как «процесс улучшения действий через знание и понимание» (1985). Dodgson описывает Organizational Learning (Организационное обучение) следующим образом: То как фирмы создают, дополняют, организуют знание и режимы вокруг своих действий и культуры, адаптируют и разрабатывают организационную эффективность путем улучшения использования обширных навыков сотрудников. (1993). Huber утверждает,что обучение происходит в организации, «если в процессе обработки данных информации изменяется масштаб ее [организации] потенциальных закономерностей поведения» (1991).
«Обучающаяся организация» ("learning organization") - это фирма, которая намеренно формирует структуры и стратегии для усиления и максимизации Organizational Learning (Организационное обучение) (Dodgson, 1993). Концепция обучающейся организации стала популярной, в виду того что организации хотят быть более приспособленными к переменам. Обучение является динамической концепцией и подчеркивает постоянно изменяющуюся сущность организаций. Фокус постепенно смещается от индивидуального обучения к организационному обучению. Обучение естественно для роста личностей; в равной степени важно для организаций. В виду того, что люди составляют большую часть организации, они должны установить необходимые формы и процессы, для того чтобы сделать возможным организационное обучение.
OL больше, чем сумма частей индивидуального обучения (Dodgson, 1993; Fiol & Lyles, 1985). Организация не утрачивает свои способности обучения, когда члены оставляют организацию. Организационные обучение вносит вклад в организационную память. Таким образом, системы обучения не только влияют на сегодняшних членов, но также и на будущих сотрудников в виду накопленной информации и норм.
Создание обучающейся организации только половина решения трудной проблемы (Prahalad & Hamel, 1994). В равной степени важно создать организацию, которая бы могла разучиваться (unlearning organizaton), т.е. забывать некоторые моменты из своего прошлого.
Таким образом, обучение происходит среди таких противоречивых факторов (Dodgson, 1993). 3 вида организационного обучения (Argyris и Schön)
Обучение двойного цикла и вторичное обучение касаются причин и способов изменения организации, тогда как обучение единичного цикла касается принятия изменения без подвергания вопросу основных предположений и центральных убеждений. Dodgson заявляет, что вид Организационного обучения также зависит от того, где в организации происходит организационное обучение. Таким образом, обучение может произойти в различных функциях организации, таких как исследование, развитие, дизайн, разработка и управление, производство, маркетинг, администрация и продажи.
Организационное обучение ФорумОрганизационное обучение Специальная группа по интересам
Организационное обучение Образование & Мероприятия
Сравните с: Organizational Memory (Организационная память) | Bridging Epistemologies (Установление эпистемологий) | Knowledge Management (Управление знаниями) (Collison & Parcell) | SECI model (Модель SECI) | Gestalt theory (Теория Гештальт) | Action learning (Активное обучение) | Intellectual Capital Rating (Оценка интеллектуального капитала) | Levels of Culture (Уровни культуры) | Change Phases (Фазы перемен) | Organic Organization (Органическая организация) | Changing Organization Cultures (Изменение организационных культур) | People CMM (CMM персонала) | MAGIC | Experience Curve (Кривая опыта) | Team Management Profile (Профиль управления командой)
Возврат на главную страницу: Изменение и Организация | Человеческие ресурсы | Знания и Нематериальные активы
|
12manage для: |
|
|
|
|
Введите комментарий |