Aprendizaje Organizacional

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Descripción de Aprendizaje Organizacional de Chris Argyris y Donald Schön. ('78)

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Aprendizaje Organizacional de Chris Argyris

¿qué es el Aprendizaje Organizacional (OL)? Definición

Chris Argyris y Donald Schön (1978) definieron el aprendizaje organizacional (OL) como: “la detección y la corrección del error”. Fiol y Lyles definen más adelante aprendizaje como “el proceso de mejorar acciones con un mejor conocimiento y entendimiento” (1985). Dodgson describe el Aprendizaje Organizacional como: La forma en que las empresas construyen, proveen, y organizan conocimiento y rutinas alrededor de sus actividades y dentro de sus culturas; y adaptan, desarrollan eficiencia de organizacional optimizando el uso de las amplias habilidades de sus empleados. (1993). Huber indica que el aprendizaje ocurre en una organización “si a través de su proceso de información, se cambia la gama de sus comportamientos potenciales” (1991).


Una “Organización que aprende" es una firma que construye, intencionadamente, las estructuras y las estrategias, para realzar y para maximizar el Aprendizaje Organizacional (Dodgson, 1993). El concepto de una Organización que Aprende ha llegado a ser popular puesto que las organizaciones desean ser más adaptables al cambio. El aprendizaje es un concepto dinámico y acentúa la naturaleza continuamente cambiante de las organizaciones. El enfoque se está desviando gradualmente desde un aprendizaje individual hacia un aprendizaje organizacional. El aprender es esencial para el crecimiento de individuos; es igualmente importante para las organizaciones. Puesto que los individuos forman la masa de la organización, deben establecerse las formas y los procesos necesarios para permitir el aprendizaje organizacional y así facilitar el cambio.


OL es más que la suma de las partes del aprendizaje individual (Dodgson, 1993; Fiol y Lyles, 1985). Una organización no pierde sus capacidades aprendidas cuando los miembros dejan la organización. El aprendizaje organizacional contribuye a la memoria de la organización. Así, los sistemas de aprendizaje no sólo influencian a los miembros actuales, sino también a los miembros futuros, debido a la acumulación de historias, experiencias, normas, e historias. Crear una organización que aprende es solamente la mitad de la solución de un desafiante problema (Prahalad y Hamel, 1994). Igualmente importante es la creación de una organización que esencialmente significa que la organización es capaz de olvidar algo de su pasado. Así, el aprendizaje ocurre en medio de tales factores que están en conflicto (Dodgson, 1993).
 

Tres tipos de aprendizaje organizacional (Argyris y Schön)

  1. Aprendizaje de circuito simple. Este ocurre cuando se detectan y se corrigen los errores, y las firmas continúan con sus mismas políticas y metas. Según Dodgson (1993), aprendizaje de simple circuito puede ser comparado a las actividades que agregan a las bases del conocimiento o las capacidades arraigadas o las rutinas sin alterar la naturaleza fundamental de las actividades de la organización. Este aprendizaje también ha sido llamado “aprendizaje de nivel inferior” por Fiol y Lyles (1985), “aprendizaje adaptativo” o “Copiando” por Senge (1990), y “aprendizaje no estratégico” por Mason ('93).
  2. Aprendizaje de circuito doble. Este ocurre cuando, además de la detección y de la corrección de errores, la organización cuestiona y modifica sus normas, procedimientos, políticas, y objetivos existentes. Double-loop learning implica el cambiar de las bases del conocimiento o las capacidades arraigadas o las rutinas (Dodgson, 1993) de la organización. Aprendizaje de circuito doble también es llamado el “aprendizaje de alto nivel” por Fiol y Lyles (1985), el “aprendizaje generativo” o el “aprender para ampliar las capacidades de una organización” por Senge (1990), y el “aprendizaje estratégico” por Mason (1993). El aprendizaje estratégico se define como “el proceso por el cual una organización tiene sentido de su entorno de maneras que ensanchan la gama de objetivos que puede perseguir o de la gama de recursos y acciones disponibles para procesar estos objetivos.” (Mason, 1993:843)
  3. Aprendizaje Secundario. Esto ocurre cuando las organizaciones aprenden cómo realizar Aprendizaje de circuito simple y de circuito doble. Las primeras dos formas de aprendizaje no ocurrirán si las organizaciones no están enteradas que el aprendizaje debe ocurrir. Cuando uno está enterado de su ignorancia se motiva a aprender (Nevis y otros., 1995). Esto significa identificar las orientaciones o los estilos de aprendizaje, y los procesos y las estructuras (factores facilitadores) requeridas para promover el aprendizaje. Nevis y otros., (1995) identifican siete estilos de aprendizaje y diez  factores facilitadores que influencian el aprendizaje. Por ejemplo, uno de los factores facilitadores es identificar la brecha de desempeño entre los resultados esperados y el desempeño que actualmente se logra. Este conocimiento hace que la organización reconozca que necesidades de aprendizaje tiene que satisfacer, y que entorno y procesos apropiados necesitan ser creados. Esto también significa reconocer el hecho de que los períodos muy largos de retroalimentación positiva o la falta de buena comunicación pueden bloquear el aprendizaje (Argyris, 1994).

El aprendizaje de circuito doble y Aprendizaje Secundario están referidos al Por qué y al Cómo cambiar la organización, mientras que el Aprendizaje de circuito simple trata de aceptar el cambio si cuestionar sus conjeturas subyacentes o las creencias centrales. Dodgson indica que el tipo de Aprendizaje Organizacional también depende de donde dentro de la organización, ocurre el  aprendizaje organizacional. Así, el aprender puede ocurrir en diversos procesos de la organización tales como investigación y desarrollo, diseño, ingeniería, industrial, comercialización, administración, y ventas.




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