Six Approches du Changement
(Kotter)

Centre de Connaissances

   

Traite de la résistance au changement. Définition des Six Approches du Changement de Kotter et Schlesinger. ('79)

Sommaire

  1. Résumé
  2. Forum
  3. Meilleures Pratiques
  4. Expert Tips
  5. Ressources
  6. Imprimer

Les Six (6) Approches du Changement de Kotter et Schlesinger est un modèle pour prévenir, diminuer ou réduire au minimum la résistance au changement des organisations.


Les raisons de la résistance au changement

Selon Kotter et Schlesinger (1979), il y a quatre raisons pour lesquelles certaines personnes résistent au changement :

  1. Propre intérêt de paroisse. Le certaines personnes davantage sont concernés par l'implication du changement pour eux-mêmes et comment il peut affecter leurs propres intérêts, plutôt que de considérer les effets pour le succès de l'activité.

  2. Malentendu. Problèmes de transmission ; information inadaptée.

  3. Tolérance basse au changement. Certains personnes tiennent beaucoup au sentiment sécurisant et à la stabilité dans leur travail.

  4. Différentes évaluations de la situation. Quelques employés peuvent être en désaccord avec les raisons du changement et avec les avantages et les inconvénients du processus de changement.

Six approches pour traiter de la résistance au changement

Kotter et Schlesinger ont mis au point les six (6) approches du changement, suivantes pour traiter avec la résistance au changement :

  1. Éducation et communication. Là où il y a un manque d'information ou une information et son analyse imprécises. Une des meilleures manières de surmonter les résistances à changer est : d'informer et instruire les gens à l'avance concernant l'effort de changement. En précédent le changement par la communication et l'éducation, cela aide les employés à voir la logique dans l'effort de changement. Ceci réduit les rumeurs incorrectes et infondées au sujet des effets du changement sur l'organisation.

  2. Participation et implication. Là où les initiateurs n'ont pas toute l'information nécessaire pour concevoir le changement, et où d'autres ont une puissance considérable pour résister. Quand les employés sont impliqués dans l'effort de changement ils sont pour le changement plutôt que d'y résister. Cette approche est susceptible de diminuer la résistance de ceux, qui approuvent plus ou moins le changement.

  3. Facilitation et appui. Là où les gens résistent au changement, en raison des problèmes d'ajustement. En supportant les employés pendant les périodes difficiles, les dirigeants peuvent prévenir les résistances potentielles. L'appui de la direction aide les employés à traiter avec leurs craintes et leurs inquiétudes pendant la période de transition. Les bases de la résistance au changement sont probablement : la perception qu'il y aura une certaine forme d'effet néfaste occasionné par le changement dans l'organisation. Typiquement pour cette approche un recourt à la formation et au conseil spécifiques externe aux bureaux est préconisé

  4. Négociation et accord. Là où quelqu'un ou un groupe peut perdre la face en raison du changement, et où cet individu ou groupe a une puissance considérable pour résister. Les dirigeants peuvent combattre les résistances en offrant aux employés des récompenses pour ne pas résister au changement. Ceci peut être fait en permettant aux personnes qui résistent au changement de mettre un veto sur certains éléments de changement qui les menacent. Ou les personnes qui résistent au changement peuvent se voir offrir des indemnités pour quitter la société avant un rachat ou par un départ à la retraite. Afin d'éviter l'expérience de l'effort de changement. Cette approche sera appropriée où ces résistants au changement sont dans une position de puissance.

  5. Manipulation et co-option. Là où l'autre tactique ne fonctionnera pas ou bien est trop couteuse. Kotter et Schlesinger suggèrent qu'une technique efficace de manipulation soit : de coopter les personnes qui résistent au changement. La cooptation implique d'introduire une personne dans un groupe de planification de gestion du changement pour les apparences plutôt que pour leur contribution substantive. Ceci implique souvent de sélectionner les leaders des personnes qui résistent au changement, pour participer à l'effort de changement. A ces leaders peuvent leur être donnés un rôle symbolique dans la prise de décisions, sans menacer l'effort de changement. Notez ceci : si ces leaders estiment qu'ils sont dupés, ils sont susceptibles de pousser la résistance encore plus loin que s'ils n'avaient jamais été inclus dans le leadership de l'effort de changement.

  6. Coercition explicite et implicite. Là où la vitesse est essentielle. Et à utiliser seulement en dernier recours. Les dirigeants peut clairement ou implicitement forcer les employés à accepter le changement, en faisant clairement sentir là où la résistance au changement peut mener : pertes de travail, renvois, transferts des employés, ou l'arrêt de la promotion des employés.


Forum de Six Approches du Changement
  Changement et pratique du conseil
Je travaille dans une institution où l'apprentissage par la pratique constitue le socle du renforcement des aptitudes afin d'introduire des changements dans la manière de faire....
     
 
  Organizational Ideology as a Change Approach
I believe another (7th) approach to change could be: 'Organizational Ideology'.
Ideological change following the situation is a competency and shows the flexibility of management.
One way to change the ideology of an organization is by imp...
     
 
  Change Leadership AND Change Management: 2 Parts of the Same Whole
Thank you for the video of this week explaining the differences between Change Leadership (CL) and Change Management (CM) in Kotter's view.
I humbly suggest that they are mu...
     
 
  Everyone is Part in Change
There is a saying that says "you either get better or you get worse"; you don't stay the same.
So anyway you slice it, you are part of change, it's either good or bad.
This goes for every part of an organization, so if we can get all our pe...
     
 
  Manage Change Like a Salesman
In order to make effective change, the manager has to believe in the change. It is top down. You hear words like "buy in" which means a manager has to talk up the change and make it practical and tangible to the people who are going to make the chang...
     
 
  Participatory Approaches Towards Taking on Change
I think you will find in most cases larger organisations will use a programmatic approach, i.e. a top down approach towards implementing and communicating change. Here I believe issues arise as it does...
     
 
  Dealing with Resistance to Change
- MAINTAINING STATUS QUO means living and working within the known and the comfort zone.
- CHANGE means going beyond frontiers of the known, learning to work with new challenges.
- RESISTANCE TO CHANGE means avoiding newer responsibilities ...
     
 
  Change Dynamics of People Being in the Organization for a Long Time
It seems to me as if the longer people stay in an organisation, the more resistance they develop to any change initiative - despite their advantages. Is this impression of mine correct?...
     
 
  Displacement Through Change
Forging change of a political government and of leadership in a country may mean displacement of political leaders in power. In such case, it appears that their resistance to change is influenced by parochial self-interests, and the tolerance for cha...
     
 
  Diversity and Inclusion
When organizational change involves creating a more diverse and inclusiveness work environment, resistance by some employees may be embedded in fundamental issues such as values and beliefs. Which of Kotter's change approaches may prove most effectiv...
     
 
  Kotter Change Model and ADKAR Model
I am comparing Kotter's model with ADKAR from Prosci, they closely resemble each other though Kotter seems to be more forceful in implementing change....
     
 
  Why Communication is Crucial in Change Processes
Communication is a very critical process in today's challenging times. The success factor is proper communication on:
- Why the change is inevitable, and
- Why the support and involvement of all staff is crucial for successful and cost eff...
     
 
  Why *assume* they are wrong and we are right?
Too many of these explanations for why "they" are fearful, uninformed, unaware are simply an excuse for failing to consider all the implications of the change. If you do that - and you still consider you're right - at least you'll be able to explain ...
     
 
  Resistance to Change Types
Resistance to change can be considered along various dimensions:
- Individual versus Collective resistance
- Passive versus Active resistance
- Direct versus Indirect resistance
- Minor versus Major resistance...
     
 
  Expansion (Change) in Business Focus
Our company is undergoing a major change. We are expanding in a very fast pace and it is a great change! Due to expansion, we have recruited a lot of talented and good people who have the drive, passion for growth/change. The big issue is however tha...
     
 
  Approach #7 to Deal with Resistance
I would add 7th approach. This is facilitation to inner, spiritual development of all those involved into change. Wise people do not resist change, but are open to it. Inner spiritual path, growth to self-awareness and being One brings this wisdom an...
     
 
  Resistance to Change not Just Self-Interest
The first factor in resistance, self interest, may be something less "toxic" and that is complacency (Editor: ~self-satisfaction). At first an individual isn't resistant to change, per se, but it simply doesn't occur to them. Comfort and comp...
     
 
  The Origin of Resistance to Change
It is my belief that resistance to change stems from fear and lack of information. When free-flow of information forms part of the policy of an organization, every worker is able to analyze available information objectively and this eliminates fear ...
     
 
  Trust, change and management
Trust creates trust, mistrust creates mistrust! Managers should create trust in order to be trusted by others. A barrier towards mistrust is a lack of knowledge and the understanding of concepts which leads to the ineffective implementation thereof. ...
     
 

Six Approches du Changement Groupe d'Intérêt Spécial


Groupe d'Intérêt Spécial

Six Approches du Changement Enseignement & Evènements


Trouvez des formations, séminaires et évènements


Meilleures Pratiques - Six Approches du Changement Premium
  5th Reason for Resistance to Change: Over Protectiveness of the Status Quo
I am managing a change program for a voluntary organisation for people with learning disabilities whose over caring attitude has developed over decades. The necessary change needs to happen for the organisation's survival.
I think there is a 5th...
     
 

Expert Tips (ENG) - Six Change Approaches Premium
 

Personal Networks of Successful Change Agents

Organizational change is often difficult to achieve because it disturbs the hierarchical structures and the way to accomplish things. For this reason ...
Usage (application) : Leading Major and Minor Change Initiatives
 
 
 

Leadership Strategies for Change

In response to the high rate of change failure, Ken Blanchard and his team have developed the Blanchard Leading Through Change program, in whic...
Usage (application) : Initiate, implement, develop and sustain change
 
 
 

Key Success Factors when you're Designing your Change Management Program

In their article "Making Change Happen, and Making It Stick" (published in the online edition of strategy+business, December 20, 2010), Ashley Harshak...
Usage (application) : Best Practices, Change Management, Organizational Change
 
 
 

Categories of Change Tools and Approaches

According to Christensen et al. in HBR Oct 2007, 4 types of "tools" can be distinguished, depending on the extent that people agree on WHAT they want ...
Usage (application) : Change Management, Organizational Change
 
 
 

What Change Agents Should I Use?

When choosing between internal or external change agents, organizations should consider following advantages and disadvantages of each o...
Usage (application) : Change Management, Organizational Change, Turnaround Management
 
 
 

Six Crucial Mind Shifts for Strategy Execution / Implementation

Speculand (2009) suggests six mind shifts that people should consider when they're implementing new strategies in organizations. These are outlined an...
Usage (application) : Change Management, Strategic Change, Resistance to CHange, Strategy Implementation
 
 
 

Types of Change. Classification

Organizational change varies along at least to dimensions (expected-unexpected and incremental-radical) and can be managed by classifying it in one of...
Usage (application) : Change Management, Organizational Change, Expected/Unexpected Change, Incremental/Radical Change
 
 
 

The Role of the CEO in Strategic Change Initiation

In management literature the role of the CEO in formulating and implementing strategic change has often been emphasized.
An interesting view to s...
Usage (application) : Communicating Strategic Change
 
 
 

Approaches to Planned Change

Organizations may take one of the following three approaches to planned change:
- Structural Approach: The structural approach focu...
Usage (application) : Change Management, Organizational Change
 
 

Ressources - Six Approches du Changement Premium
 

Nouvelles

Changement Kotter
     
 

Nouvelles

Changement Résistance
     
 

Vidéos

Changement Kotter
     
 

Vidéos

Changement Résistance
     
 

Présentations

Changement Kotter
     
 

Présentations

Changement Résistance
     
 

Plus

Changement Kotter
     
 

Plus

Changement Résistance
     

Comparez les six (6) Approches du Changement avec : Phases du Changement  |  Théorie de la Contingence  |  Changement des Cultures d'Organisation  |  Styles de Leadership  |  Théorie du Noyau Dur  |  Bases Sociales de la Puissance  |  Organisation Organique  |  Théorie du Comportement Planifié  |  Réingénierie des Processus de Gestion   |  Kaizen  |  CMM des Personnes  |  Gestion du changement  |  Dimensions du Changement  |  4 Dimensions des Relations Interpersonnelles  |  Niveaux de Culture  |  Bureau de Gestion Stratégique  |  Modèle Causal de Performance Organisationnelle et de Changement


Retour vers la page des disciplines de Management : Changement & Organisation  |   Ressources Humaines  |   Leadership  |  Management de Projet et de Programme  |  Stratégie


Plus de Méthodes, Modèles et Théorie de Management

Special Interest Group Leader

Vous ici


Au sujet de 12manage | Publicité | Lien avec nous | Confidentialité | Conditions de service
Copyright 2016 12manage - La voie rapide vers la direction générale. V14.1 - Dernière mise à jour : 10-12-2016. Tout les noms TM par leurs propriétaires.