Sept Signes d'Effondrement Ethique (Jennings)

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Comment repèrer des fusions morales dans les entreprises… Avant qu'il ne soit trop tard. Explication des Sept Signes de l'Effondrement Ethique de Marianne Jennings. (2006)

Sommaire

  1. Résumé
  2. Forum
  3. Meilleures Pratiques
  4. Expert Tips
  5. Ressources
  6. Imprimer

Effondrement éthique Quels sont les Sept Signes de l'Effondrement Ethique ? Description

Les Sept Signes de l'Effondrement Ethique du professeur de droit et d'éthique Marianne Jennings peut venir en aide aux conseils d'administration, cadres dirigeants, employés, analystes et investisseurs pour évaluer ces traits et caractèristiques d'entreprise qui, bien que non mesurable, maintient sous contrôle le contenu des rapports financiers et si les cadres dirigeants seront en position de frauder…. Avant qu'il ne soit trop tard.


Après l'affaire Enron, nous restons accroché à des rapports d'activité, responsables de l'éthique, codes d'éthique, formations à l'éthique, et une foule d'autres bonnes pratiques. Et nous continuons à arriver trop tard pour empêcher les délits, constamment à éponger, à regretter et à revivre le cauchemar.


Jennings identifie sept facteurs (signes) qui préfigurent les faillites éthique et elle fournit contre ceux-ci les antidotes suivants :

  1. Pression à préserver ces chiffres. Tous les entreprises et organisations ont des objectifs et ressentent la pression des chiffres. Une entreprise avec une culture éthique pauvre, cependant, a augmenté ces nombres dans une zone de perversité. Les employés de ces entreprises commencent par les chiffres qu'ils veulent communiquer et travaillent à partir de ceux-ci, faisant en sorte que les éléments concordent en utilisant des interprétations comptable, et éventuellement tout simplement en les réajustant vers le haut pour atteindre les chiffres prédéterminés.

    • Antidote 1 : Entourez les buts (numériques) avec des valeurs éthique (bordures). Comparez : Modèle de Mission d'Ashridge

    • Antidote 2 : Licenciez ceux qui transgressent les lignes que vous avez établies.

    • Antidote 3 : Observez les signes et les nuances de la communication non-verbale.

    • Antidote 4 : Encouragez vos employés à utiliser un temps d'arrêt : une période donnée aux employés à utiliser quand ils se trouvent dans une situation de travail délicate.

  2. Crainte et silence. Un type de culture où les employés peuvent voir le problème, mais demeurent silencieux. S'ils partagent leurs préoccupations, ils sont finis ou laminés dans l'organisation. Comparez : Styles de Leadership

    • Antidote 1 : Dites aux employés de dire les choses et leur fournir les moyens de le faire (ligne directe).

    • Antidote 2 : Pas de licenciement, dégradation, transfert, nouvelle affectation, manipulation ou diffamation des employés pour dire les choses.

    • Antidote 3 : Récompensez les employés qui disent les choses et pointent les questions éthique et légales.

    • Antidote 4 : Dites aux employés que les mauvaises nouvelles se produisent.

    • Antidote 5 : Dites aux employés que vous faites confiance à leur sagesse et que vous comptez sur eux.

  3. Jeunes loups et Présidents de droit divin. Entourage de lèche-botte, bénis oui-oui et autres idiots utiles. Présidents iconiques et adorés.

    • Antidote 1 : Prenez garde au Président iconique. Comparez : Leadership Charismatique

    • Antidote 2 : Toujours la question même des plus exceptionnels champions quand elle vient aux Présidents. Comparez : Théorie du Noyau Dur

    • Antidote 3 : Suivez qui est embauché, qui est licencié et qui les remplace et combien ils sont payés.

    • Antidote 4 : Conduite sur des sujets de la vie personnelle.

    • Antidote 5 : Moulez et formez les jeunes loups

  4. Conseil d'Administration faible. Les Conseils d'Administration peuvent manquer d'expérience, composition d'amis, démontrant des conflits d'intérêt, ne consacrant pas assez de temps.

    • Antidote 1 : Mettez en place un conseil d'administration fort. Creusez plus profond les conflits et ne tombez pas dans les mythes de la gouvernance d'entreprise.

    • Antidote 2 : Obtenez de l'information des employés.

    • Antidote 3 : Défiez les responsables, les dirigeants, et leurs résultats déclarés.

    • Antidote 4 : Faite attention aux avantages.

    • Antidote 5 : En faire le tour.

  5. Conflits. Une atmosphère spécifique de grattage de dos existe. Favoritisme et népotisme.

    • Antidote 1 : Croyez aux conflits d'intérêt.

    • Antidote 2 : Établissez des politiques fixes de gestion de conflits et imposez les règles.

    • Antidote 3 : Délimitez ce qui appartient à l'entreprise et ce qui appartient au client et faire en sorte que les deux ne puissent jamais se rencontrer chez les employés.

    • Antidote 4 : Ne balayez pas votre politique de conflits.

    • Antidote 5 : Revoir la propriété et les inter relations.

    • Antidote 6 : Préservez la simplicité ! Rappelez-vous qu'il y a seulement deux manières de gérer un conflit : débarassez-vous de lui ou divulguez la.

  6. L'innovation n'aime rien d'autre. Une croyance que nous sommes si brillants et innovateurs que les règles banales de la comptabilité, de la gouvernance d'entreprise, et même des différentes sciences économiques ne s'appliquent pas à nous.

    • Antidote 1 : Identifiez les limites de capacité et cette vérité ne peut pas être gérée.

    • Antidote 2 : Gardez à l'esprit les fondements des sciences économiques, des cycles économiques et de l'histoire des affaires. Prenez garde de l'EBE (EBITDA).

    • Antidote 3 : Honnêteté et Franchise.

    • Antidote 4 : Résistance à la pression. Prenez garde de Pensée de Groupe.

  7. Les bons dans certains domaines contrastent avec les mauvais dans d'autres. La constante perception qu'ont les dirigeants et les entreprises d'eux-même comme de bons citoyens. Philanthropiques, écologiquement saines et consacrées à la bio-diversité, ces entreprises ont été identifiées pour leurs bonnes actions et contributions. Leur noblesse d'âme a bénéficié à beaucoup.

    • Antidote 1 : Changez les attitudes en matière de responsabilité sociale dans les affaires. Comparez : Engagement Partenarial Intrinsèque

    • Antidote 2 : Étudiez votre entreprise et explorez les profondeurs et les interconnexions de la responsabilité sociale et de la participation à la vie de la communauté.

    • Antidote 3 : Soyez (très) sceptique à propos de philanthropie et de responsabilité sociale.

Origine des Sept Signes de l'Effondrement Ethique. Histoire

En 2003, le professeur Jennings a participé à un colloque sur la gouvernance d'entreprise et l'éthique. Son article s'intitulait : Reconstitution du bon sens éthique dans l'entreprise : Un article fédéral sur la gouvernance d'entreprise - restauration de l'intégrité proactive dans la structure de Groupe pour limiter la « Culture Cowboy» dans les organisations. Cet article a été à la base de son livre en 2006 : Les Sept Signes de l'Effondrement Ethique.


Utilisation des Sept Signes de l'Effondrement Ethique. Applications

  • Évitez d'investir dans le prochain Enron.
  • Prédiction des entreprises à risque.
  • Empêchez de travailler pour le prochain Worldcom juste avant la faillite.
  • Identifiez et résolvez les problèmes dans vos propres organisations avant qu'ils ne causent un désastre.
  • Les 7 signes s'appliquent aussi bien aux organisations gouvernementales et ONG.

Points forts des Sept Signes du concept d'Effondrement Ethique. Avantages

  • Donne 7 signaux clairs pour surveiller et détecter des problèmes éthique (potentiels).
  • Fournit des antidotes pour les empêcher de se produire ou pour les traiter.
  • Traiter la source sous-jacente de la conduite non éthique : culture d'entreprise, plutôt que de traiter les symptômes, ou modifier le système légal ou payer pour arranger les dépenses.

Limites des Sept Signes de l'effondrement éthique. Inconvénients

Livre : Marianne Jennings - Les Sept Signes de l'Effondrement Ethique : Comment repèrer des fusions morales dans les entreprises… Avant qu'il ne soit trop tard -


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