خطّ القيادة لتشران ودروتّر

مركز المعرفة

   

لبناء ، وتطوير والحفاظ على خطّ من المهارات و بناء القيادات من داخل الشركة شرح خطّ القيادة من إسطفان دروتّر ، جيمس نول و رام تشاران. شرح قيادات خط الانتاج مقدم من ستيفن دروتر,جيمس نول و رام شاران 2001

محتويات

  1. ملخص
  2. المنتدى
  3. أفضل الممارسات
  4. Expert Tips
  5. المراجع
  6. الطباعة

القيادة خطّ الأنابيب © دروتّر ، نول ، تشران) ما هو خطّ القيادة؟ الوصف

. احيانا يعتبر توظيف مدير تنفيذي من الخارج هو الحل الاسرع و المتاح كبديل للحلول قصيرة المدى وبصفة عامة يدعى كل من فان دروتر ,نول و شاران انه من اجل حل طويل المدى , لابد من بناءالقيادات والمهارات من داخل المؤسسة . يساعد نموذج خطّ القيادة من وجهة نظرهم على خلق مواهب ادارية عن طريق شرح متغيرات عوامل الوقت و المهارات وقيم العمل الاساسية لجعل الانتقال من مرحلة قيادية الى اخرى ممكنة . .وكذلك فان نموذجهم يساعد على فهم الاحتياجات المختلفه للعديد من المستويات الادارية
 

.أصل منشا خطّ القيادة التاريخ

ان فكرة انشاء خطّ القيادة أسّست عن عمل تم بالفعل في جنرال الكتريك في السبعينات من خلال والت ماهلر مدرس و مستشار التنمية البشرية. قام ماهلر بتعريف كل التغيرات المطلوبة لنجاح كل المستويات القيادية. : فتوصل الى ان اهم تغير هوتفعيل قيمة العمل .فما يؤمن به الفرد هام عند الالتحاق بعمل جديد طور ماهلر ايضا نموذج مفترق الطرق الذي يقترح بان هناك مفترق طرق للقيادة الخاصة في كل منظمة ولكل طريق منهما متطلباته الخاصة. دروتر كان طالبا و فيما بعد اصبح صديقا لماهلر و قداعاد تعريف و توفيق نموذج مفترق الطرق مع نموذج خط القيادة . كما ساهم المستشار فى التنمية التنفيذية و التخطيط عالى المستوى فى كيفية النجاح جيمس نول والبروفسير فيما بعد.


. الستة مسارات فى خطّ القيادة المراحل

  1. من ادارة الذات الى ادارة الاخرين يصل الأفراد الى هذه المرحلة عند القيام بعرض مهاراتهم الفردية وبانهم لديهم القدرة على التعاون مع الاخرين.
    • التغيير في تطبيقات الوقت : هؤلاء يجب عليهم التعلم كيفية تنسيق اوقاتهم وليس فحسب لاتمام مهامهم ، ولكن أيضا عند القيام بمساعدة الأخرين للإنجاز بشكل فعّال.

    • التغيير في المهارة: التحول من اتمام العمل ذاتيا الى انجازه من خلال الأخرين.

    • التغيير في قيم العمل : من تقييم أعمالهم الفرديّة إلى تقييم الاعمال الإداريّة.

  2. من من ادارة الاخرين الى ادارة المدراء.
    • التغيير في تطبيقات الوقت : في هذه المرحلة ، فالمدراء ينبغي عليهم الادارة فقط . ما يحتاجونه هو تجريد انفسهم من المهام الفرديّة.

    • التغيير في المهارة: يتضمّن المهارات الأساسيّة التى ينبغي اتخاذها لاختيار الاشخاص للعبور خلال الخط الفرعى رقم 1 ، اسناد مهام إداريّة وقيادية اليهم ، وقياس تقدم أعمالهم كما لو كانوا مدراء ، وتدريبهم.

    • التغيير في قيم العمل : لتعلم كيفية اسناد مهام الخط الاول الى مهام ادارية بدلا من مهام فنية.

  3. من ادارة المدراء الى المدير التنفيذى.
    • التغيير في تطبيقات الوقت : للمساهمة في اجتماعات فريق العمل و التعاون مع المدراء التنفيذيين الاخرين . خلق الإستراتيجية التنفيذية التى تمكّنهم لاتمام عمل على نحو أفضل من التنافس. وتطوير الميزة التنافسية المناسبة خلال الوظائف.

    • التغيير في المهارة: يطور من  مهارة اتصالات  حديثة ويمكننا من إدارة بعض الاعمال الغير موافقة للنشاط المتواجد. لتعلم الاخذ بالاعتبار بالاحتياجات التوظيفيّة والاهتمامات الاخرى. لانجاز عمل جماعيّ مع المدراء التنفيذيين الأخرين والتنافس للحصول على الموارد بناءا على احتياجات العمل.

    • التغيير في قيم العمل : لتبنّي منظور / رؤيا رفيعة المستوى ، طويلة الامد.

  4. من المدير التنفيذى الى مدير تنمية الاعمال.
    • التغيير في تطبيقات الوقت : تخصّيص وقت للتفكّر متطلب كبير بهذا المسار: فيحتاج المدراء التوقّف عن اتمام اى شيء كلّ ثانية من اليوم وتوفير وقت احتياطي للتفكر و التحليل.

    • التغيير في المهارة: مدراء تنمية الاعمال مسؤولة عن الخطوط الاخيرة. فبدلا من اعتبار جدوى تنفيذ اى نشاط ، ينبغي على مدير تنمية الاعمال فحص هذه الانشطة و دراستها من منظور الرؤيا قصيرة- وطويلة الأجل.

    • التغيير في قيم العمل : لتقييم النجاح من خلال اعمالهم الخاصّة.

  5. من مدير تنمية الاعمال الى مدير المجموعة.
    • التغيير في تطبيقات الوقت : من ادارة عملهم الخاص الى النجاح بطريقة غير مباشرة عن طريق ادارة و تطوير العديد من الاعمال ومديري تنمية الاعمال.

    • التغيير في المهارة: امكانية ما يلى:

      • . تقييم الاستراتيجية لتخصيص و تحديد راس المال

      • . تطوير مدراء تنمية الاعمال

      • تطوير وتطبيق المحفظة الإستراتيجية.

      • تقييم الاعمال إذا ما أصبح لديها إمكانيات متميزة لكى تفوز.

    • التغيير في قيم العمل : توصل لمرحلة الارضاء من خلال نجاح اعمال الاخرين. تقدير إدارة محفظة العمل.

  6. من إدارة المجموعة إلى مدير المنشأة.
    • التغيير في تطبيقات الوقت : قم بوضع الاتجاهات ثم طوّر النظام العامل لكى تحدد وتقود الاداء كل ثلاثة أشهر ، تلك الاتجاهات التى تتوافق الإستراتيجية طويلة الاجل. التحول الدقيق من الاستراتيجيّة إلى التفكّر المستقبلي ذو الرؤية ، ومن التشغيل إلى المنظور الشامل. يساعدنا على تجاهل الصغائر ، والتركيز على الكلّ. قم بتجميع فريق عمل لاداء إنجاز عظيم ، تقارير طموحة مباشرة ، علما برغبتهم الشديدة للعمل.

    • التغيير في المهارة: القدرة على إدارة قائمة مجموعة من الأعمال الخارجيّة المنتخبة بفعالية.

    • التغيير في قيم العمل : يساعدنا على تقييم العلاقات. تقدير إدارة كيان الفرد .

قدرات خطّ القيادة . المنافع

  • يساعد على الفهم الادارة والادوار القيادية الغير متماثلة ضمن كل المستويات فى المنشأة ، بسبب الفروق الكثيرة من حيث التطبيق الافضل ، المهارات و القيم فى العمل .
  • نموذج ديناميكى. يساعد على  تحسين الاداء ، التدرّب ،  التعلم  ، تدريب وتقييم الخبرة والتخطيط.
  • يوفر التخطيط الناجح ، التطوير القيادى . يساعد على تحديد و تجنب الفشل القيادى المحتمل.
  • تحسن عمليات الإنتقاء .
  • يساعد على اصدار و باعطاء قرارات أكثر موضوعيّة للترقية .
  • يساعد التنمية البشرية للتوجه مهارات خاصّة ، زمن التطبيق و قيم العمل ، اكثر من الاعتماد على التدريب العام برامج التطوير .
  • اداة فعالة لتحديد وعلاج حالات عدم التوافق بين إمكانيات الافراد و مستوياتهم فى القيادة .
  • التوقيت. يوفر خطّ القيادة نظام للتحديد عندما يكون لدى فردا ما الاستعداد للانتقال الي المستوى القيادي التالي.
  • الفعالية. يوفر الوقت في تحديد الوظائف التي تتضاعف فيها المهارات.

حدود خطّ القيادة . المساوئ

  • مستهدف فى التنظيمات الكبرى. بصفة عامة يمكن استخدامه فى الشركات متوسطة الحجم، بازالة مستوى مجموعة الادارة والفهم بأنّ المدير العام يقوم باتمام اعمال مدير المنشاة.
  • .تفعيل الهيكل يستغرق زمن طويل و عزيمه قوي
  • . و كأي نموذج لابد من محاولة تفادي التطبيق الميكانيكي للمفهوم . فكر من واقع التعقيدات الفكرية للأشخاص والمنظمات

كتاب: Ram Charan, Stephen Drotter and James Noel - The Leadership Pipeline - How to Build the Leadership-powered Company -


خط القيادة المنتدى
  Problems with Leadership Development Programs
Organizations invest too little in developing leadership behaviors of its employees. They invest in too few individuals and the results of the implemented programs are ineffective compared to how they should be.
Godtfredsen (2014) identified the...
     
 
  Norburn's Match of Company Directors to GOGOs, YOYOs and DODOs
In an article Norburn (1986) tries to categorize directors of Britains largest companies and to find a connection with the economic performance of the industries their companies operate in:
- GOGOs industries in growth,
- YOYOs indus...
     
 
  How Superbosses Develop Future Leaders
Beyond building mighty companies, great leaders groom their managers to become in turn future successful leaders. That is according to Sydney Finkelstein (2016), who argues that what sets great leaders apart is a range of personality traits - such as...
     
 
  Leadership Best Practices in Family Businesses
Fernndez-Aroz, Iqbal and Ritter (2015) conducted research among 50 leading family-owned or family-controlled companies to find best leadership practices in family businesses:
  1. DEVELOPING A GOOD-GOVERNANCE BASELINE: Naturally, gov...
     
 
  How to Develop Leadership Competencies?
A lot of books and articles by various authors have been written about certain competencies being essential for effective leadership. Less is written about how organizations can actually develop these competencies.
My question is: how can critic...
     
 
  Executive Assessments Using Simulations
The success of a company depends on its top managers and executives. Decisions regarding engagements, staffing and positioning in this domain have extensive consequences and strategic impact.
Business projects like the introduction of a new prod...
     
 
  Examples of Succession Planning
Looking at the comments on succession planning (SP) there is agreement on the need for it.
I am looking for some examples of SP. Does anyone know a successful example or case?...
     
 
  Succession Planning for the CEO
Companies need to have a succession plan for governance, to retain talents, to grow their business. Especially for the CEO. This is a most important issue; it is a going concern for the company.
So it should be considered into the policies when ...
     
 
  Succession Planning in Government Organizations
Few events in the life of an association are as critical, visible, or stressful as when the leader leaves. The eyes of every member, employee, customer, supplier, and stakeholder are focused on the outgoing executive director or CEO. How such an exit...
     
 
  Indentify Competencies First
I find the leadership pipeline a useful model to identify the leadership and management competences required at the respective levels.
I am trying to identify firstly the overall leadership and management competencies required, along with...
     
 
  Leadership Pipeline is Aimed at Continuity
Though I appreciate that a leadership pipeline creates continuity in an organisation's management practice, I think new personnel engagement at different levels helps to inject some dynamism in an organisation through new idea's creatio...
     
 
  Leadership or Management Pipeline?
This appears to be a very helpful model for understanding management roles and planning management development. However, it also seems to be something of a misnomer as there is a clear difference between management and leadership. Leadership is about...
     
 
  Also Usable as System of Progression
A very comprehensive framework which ties in neatly with the situational leadership concept. Can be used as a framework for designing a 'Scheme of Service' and System of Progression and Milestones in companies and organizations. Certainly a ha...
     
 
  Using Co-creation for Leadership Pipelining
I am sure leadership pipeline can be best worked on in an organisation which has an institutionalized co-creation process.
The HR function, senior management including the CXO and board must make s...
     
 
  Wanting to Run Before I Could Walk
If you achieve each component of each pipe line passage stage systematically, you effect a response in other managers that enables you to move to the next management level. However if you are allowed or encouraged to jump to different management l...
     
 
  Leadership Pipeline vs Stratified Systems Theory
Has anyone done a scientific comparison between the two theories or tried to combined the 2 models? I would really be interested in seeing the results of such studies....
     
 
  Potential Assessment
For an employee to move from one passage to another, both, performance and potential needs to be sceintifically evaluated. Any tips on evaluating the Potential ?...
     
 
  Implementing the Pipeline
In implementing a Leadership Pipeline I found that line management is very slow in taking up the challenge. Is that common or am I imagining it?...
     
 
  Leadership Pipeline Model Accentuates Vertical Growth
A disadvantage of this model whilst using it in front of employees is that it accentuates vertical growth of individuals as the only careerpath. Careerpaths can be, on the one hand, more complex and less linear upwards (eg doing various jobs)....
     
 

خط القيادة المجموعة ذات الاهتمام المشترك


المجموعة ذات الاهتمام المشترك

خط القيادة تعلم & احداث


للبحث عن التدريب و المحاضرات و الجديد فى الادارة


أفضل الممارسات - خط القيادة العضوية المتميزة

Expert Tips - ENG - Leadership Pipeline | Succession Planning | Leadership Development العضوية المتميزة
 

How to Develop a Talent Factory

In an article "Make Your Company a Talent Factory" (HBR June 2007), Douglas A. Ready and Jay A. Conger make some useful complementory suggestions abou...
Usage, application:How to Implement a Leadership Pipeline, Best Practices
 
 
 

Myths on REACHING the top

I'd like to contribute a summary of an article by HRM Professor Monik...
Usage, application:What Experiences, Qualifications and Characteristics are Needed to Reach the Top?
 
 
 

Categeories of CEO's

In their book "The Secrets of CEOs", Steve Tappin and Andrew Cave identified that top-quartile CEOs fall into five distinct categories of leadershi...
Usage, application:Leadership Styles, CEO Types
 
 
 

Developing your Leadership Pipeline

In the HBR article "Developing your Leadership Pipeline Dec 2003" Jay A. Conger and Robert M. Fulmer considered 4 guidelines for building your leaders...
Usage, application:Implemention Guidelines and Best Practices
 
 
 

Five Leadership Development Ideas

Although years of research and analysis by biographers, historians, and scholars have produced an enormous library of books on leadership, Robert J. A...
Usage, application:Leadership Development, Management Development, Coaching, Mentoring
 
 
 

Identify and Develop Leadership Abilities

Four Rules of Leadership...  
 
 

Leadership Best Practices

- The best leaders always know how to involve others in making decisions: You will get a better range of ideas and they will feel more commi...
Usage, application:Leadership Development, Leadership Tips
 
 
 

Leadership Development Strategies

According to Robert M. Fulmer, Stephen A. Stumpf and Jared Bleak in the article The Strategic Development of High Potential Leaders (Strategy & Lead...
Usage, application:How to Develop Succesful Leadership Development Programs
 
 
 

How to Develop your Own Leadership Philosophy

In an article When should a leader be directive or empowering? How to develop your own situational theory of leadership, the best way to develop you...
Usage, application:Leadership/Management Development, Coaching, Mentoring
 
 
 

Recognizing Distressed Managers in Leadership Pipeline Transition

Moving from one manager level/phase to the following is a difficult task. Freedman (2011) describes the typical responses of distressed managers (DMs)...
Usage, application:Coaching, Mentoring, Management Development, Leadership Development
 
 
 

CSFs for 2nd Generation Succession

Often small businesses are transferred from one generation to another. This may continue for several generations. The process of succession can last f...
Usage, application:Small Business Transfers
 
 
 

Guiding High Potentials

According to Ram Charan in Harvard Management Update Jan 2008 Vol 13 #1, the most effective way to move a high potential along is to focus and give pr...
Usage, application:Leadership Development
 
 
 

Top-3 Pitfalls in Talent Management: Common Mistakes by Talent Managers

In companies talent management failures are made at various levels, from strategic failures to process and management failures. One of the most troubl...
Usage, application:Talent Management, Management Pipeline, Leadership Pipeline, Management Development, Management Succession Planning
 
 

المراجع - خط القيادة العضوية المتميزة
 

أخبار

القيادة نجاح
     
 

أخبار

نجاح تخطيط
     
 

فيديو

القيادة نجاح
     
 

فيديو

نجاح تخطيط
     
 

عروض

القيادة نجاح
     
 

عروض

نجاح تخطيط
     
 

ويكيبيديا

القيادة نجاح
     
 

ويكيبيديا

نجاح تخطيط
     

قارن مع خطّ القيادة : Coaching التدريب الخاص   |  Mentoring التعلم   |  Cultural Dimensions الأبعاد الثقافيّة   |  Cultural Intelligence الذكاء الثقافيّ   |  Contingency Theory نظرية الاحتمالات   |  Situational Leadership القيادة الموقعيّة   |  Leadership Styles اساليب القيادة   |  Four Dimensions of Relational Work الاربعة ابعاد بعلاقات العمل   |  Spiral Dynamics الديناميكية اللولبية   |  Seven Habits العادات السبع   |  Seven Surprises المفاجات السبع   |  Johari Window نافذة جوهري   |  EPIC ADVISERS مستشارو اى بى اى سى   |  Level 5 Leadership مستوى 5 للقيادة   |  نموذج هاجبرج لقوة الشخصيّة Hagberg Model of Personal Power


العودة لقائمة الادارة: التغير و التنظيم  |  الاتصال و المهارات  |  الموارد البشرية  |  القيادة


العديد من مناهج و نماذج و نظريات فى الادارة

Special Interest Group Leader

أنت هنا


حول وان تو مانج | الإعلان | اربط وصلة معنا | الخصوصية | شروط الخدمة
حقوق الطبع والنشر 2016 وان تو مانج -- المسار السريع التنفيذي. الاصدار 14.0 -- آخر تحديث : 25-9-2016 . جميع الاسماء المسجلة تمت من قبل أصحابها.