Appreciative Enquiry (Uppskattande Undersökningsmetodik) (Cooperrider)
(Cooperrider)

Positivt tänkande vid organisatorisk utveckling och förändring. Förklaring till Uppskattande Undersökningsmetodik UU (Appreciative Inquiry (AI) av Cooperrider). ('86) - Svenska

Vad är Uppskattande Undersökningsmetodik (Appreciative Inquiry)? Beskrivning

Följande praktiskt-orienterade definition på Uppskattande Undersökningsmetodik (Appreciative Inquiry) (AI) ges av David L. Cooperrider:
Uppskattande Undersökningsmetodik handlar om det samtidiga evolutionssökandet för att få fram det bästa ur personalen, deras organisationer och den relevanta världen runt omkring dem. I dess mest vidsynta tolkning, omfattas även den systematiska upptäckten av vad som ger "liv" till ett levande system när det är som mest levande, effektivast och mest konstruktivt kapabelt i ekonomiska-, ekologiska- och mänskliga termer. AI gäller, på ett centralt sätt, konsten och sättet att ställa frågor på som förstärker ett systems kapacitet att uppfatta, förutse och förhöja dess positiva potential. Centralt handlar det om att mobilisera en undersökning genom att ta sig igenom hantverket med "den ovillkorliga positiva frågan" som ofta kommer att beröra ett hundratal eller ibland tusentals personer.

I UU/AI, är den mödosamma uppgiften av att ingripa utbytt mot hastigheten på fantasi och innovation; i stället för förnekanden, kritik och djuplodande frågor, så blir det upptäckter, dröm och design. AI-söker att fundamentalt bygga ett konstruktivt förbund mellan hela personalen och den massiva helheten där personalen talar om detta som de dåtida- och nutida förmågorna: prestationer, tillgångar, outforskade potentialer, innovationer, styrkor, upphöjda tankar, möjligheter, riktlinjer, jämförelser, ljusa stunder, leva som man lär, strategiska kompetenser, berättelser, uttryck av visdom, insikter in i den djupare företagsandan eller -själen - och visioner av en högt värderad och möjlig framtid. Allt detta tillsammans, som en gestalt, AI avsiktligt i allt den gör, söker att fungera utifrån att förklara denna "positiva förändringskärna" - och den antar att varje levande system har många outnyttjade och rika och inspirererande förklaringar om det som är positivt. Knyt denna kärnfulla energin direkt till någon typ av förändringsagenda och förändringar som man aldrig trodde var möjliga är nu plötsligt demokratiskt mobiliserade.

Enligt UU/AI-filosofin så växer mänskliga system i den riktningen som man ihärdigt ställer frågorna omkring, och denna benägenhet är det mest starka och det mest hållbara, när hjälpmedlet och målet med utredningen korreleras positivt. Den mest produktiva sak som en grupp kan göra, om dess syften är att befria den humana livsandan och medvetet skapa en bättre framtid, är att göra den positiva förändringskärnan till den gemensamma och explicita egendomen för alla.

Cooperrider omnämner 5 grundläggande principer av Uppskattande Undersökningsmetodik

1. Konstruktörs Principen. Helt enkelt: mänsklig kunskap och de organisatoriskt öde vävs samman. För att vara effektiva, som exekutiva ledare, ledare, förändrings agenter, etc., måste vi vara skickliga i konsten av att förstå, läsa och analysera organisationer som levande, mänskliga konstruktioner.
2. Simultanitets Principen. Detta känns igen på, att utredningen och förändringen inte är riktigt separata händelser, men är samtidiga. Utredningen är baserad på att man blandar sig i. Fröet till förändring - som är, saker, som man funderar på och talar om, saker som man upptäcker och lär av, och saker som informerar till dialog och inspirerar till en fantasi av framtiden - är underförstått bland de första frågor som vi ställer. Våra frågor påverkar det vi "finner". Och det vi "upptäcker" (datat) blir det språkliga material, berättelser, ut ur vilket framtiden kan tänkas ut som det samtalas omkring och konstrueras.
3. Poetiska Principen. En metafor är här att mänskliga organisationer är mycket mer lik en öppen bok än säg som till exempel vad en maskin kan bli. En organisations berättelse kommer ständigt bli samförfattad. Dessutom det förflutna, nuläget eller framtiden är en ändlös källa av att lära, inspiration eller tolkning. Exakt som till exempel de gränslösa tolkningarna av möjligheterna i ett bra stycke av poesi eller en biblisk text. Den viktiga betydelsen är att vi faktiskt kan studera vilket ämne som helst som är relaterat till mänsklig erfarenhet i alla mänskliga system eller organisationer. Vi kan undersöka naturen av främlingskap eller glädje, entusiasm eller låg moralen, effektivitet eller överskott i vilken mänsklig organisation som helst.
4. Förväntansfulla Principen. Den oändliga mänskliga resurs som vi har för att utveckla konstruktiv organisatorisk förändring är vår kollektiva föreställningsförmåga och resonemang om framtiden. En av de grundläggande teoremen av den förväntansfulla synen hos ett organisatoriskt liv är att det är bilden av framtiden, som faktiskt vägleder vad som skulle kunna kallas för det nuvarande uppförandet hos all organism eller organisation. Mycket likt som när en projektor spelar upp en film på en filmduk, projekterar alltid mänskliga system framför sig själva en horisont bestående av förväntan. I deras samtal, i metaforerna och språket de använder. Detta leder framtiden kraftfullt in i nuläget som en mobiliserande agent.
5. Positiva Principen. Denna sista princip är inte så abstrakt. Den växer ut ur år av erfarenhet med Uppskattande Undersökningsmetodik. Helt enkelt är detta vår erfarenhet, att för bygga och för att få en hållbar förändringskraft, krävs det en stor mängd av positiv inverkan, och ett socialt relationsbyggande. Saker som hoppet, spänning, inspiration, att bry sig, kamratskap, känsla av ett brådskande syfte och bara glädje, i att skapa något som är meningsfullt tillsammans. Vad vi har funnit, är att ju mer positivt orienterade frågor som vi ställer i vårt arbete, ju mer hållbart och lyckat kommer förändringförsöket att bli. Det hjälper inte oss har vi funnit, att börja våra utredningar med att utgå ifrån ståndpunkten att se världen som ett problem som ska lösas. Vi är mycket effektivare ju längre vi kan behålla andan i utredningen som den eviga nybörjaren. Det viktiga som vi åstadkommer, som gör skillnaden, är att verka och att så, på ett mer fungerande katalytiskt sätt, den ovillkorliga positiva frågan.

Ursprunget till Uppskattande Undersökningsmetodik. Historia

AI/UU har beskrivits av observatörer på många olika sätt: som ett paradigm av medveten evolution som är utrustad för den verklighet som kommer med det nya århundradet (Hubbard, 1998); som en metodologi som tar idén av den sociala uppbyggnaden av verkligheten till dess mest positiva ytterlighet - speciellt med dess betoning på metafor och berättande, relationsmässiga vägen av att veta, på språk och på dess potential som en källa av den generativa teorin (Gergen, 1996); som en av den viktigaste framgången inom aktionsforskning (Action Research) i det förgångna årtiondet (Bushe, 1991); som kommen ur och "arvinge" till Maslow's vision av en positiv social vetenskap (Chin, 1998; Curran 1991); som en kraftfull andra utveckling av OD övning (OD=Organisational Development) (French and Bell, 1995; Porrras 1995; Mirvis 1993); som modellen av en mycket nödvändig deltagandevetenskap, i "en ny utredningsyoga" (Harman, 1991); som ett radikalt bekräftat tillvägagångssätt till förändring, som fullständigt tillåter för ett problem-baserad ledning och på så sätt vitalt omformar strategisk planering, undersökningsmetoder, kulturförändring, fusionintegrationsmetoder, angreppssätt för TQM, mätningssystem, sociotekniska system, etc. (White, 1997); och avslutningsvis, som OD's filosofens sten (Sorenson, et. al 1996).

Stegen i Uppskattande Undersökningsmetodik. Process

1. Upptäcka (Discover). Mobilisera hela systemundersökningen ikring den positiva förändringskärnan;
2. Dröm. Skapa en resultat - orienterad vision i förhållande till den upptäckta potentialen och i förhållande till frågor av ett högre syfte, dvs., "Vad är det omvärlden förväntar sig att vi ska bli?"
3. Design. Skapa möjliga förslag till den ideala organisationen, en organisationsdesign, där människor känner att den är kapabel att förstärka, eller överglänsa den positiva kärnan och att realisera den nya uttalade drömmen; och
4. Öde. Förstärka den bekräftande kapaciteten i hela systemet som möjliggör för den att bygga hopp och kraft runt om ett djupt syfte och skapa processer för ett lärande, justering och improvisation likt en jazz grupp över tiden

Organisationer, talar för att AI/UU-teori är det centrala för mänskliga relationer först och främst, och förhållanden blomstrar där det ett finns ett uppskattande öga. När människor ser det bästa hos varandra när de delar varandras drömmar och svåraste bekymmer på ett bekräftande sätt, och när de är lierade med full röst, för att inte bara skapa nya världar utan bättre världar. Hastigheten och den i hög grad informella spridningen av de uppskattade lärdomarna får oss att tro, att det kan bli en växande känsla av besvikelse uttröttad av alla teorier om förändring. Speciellt med de som förenat sig till vokabulären av det mänskliga nederlaget. AI/UU föreslår en motsvarande skyndsamhet när man arbetar med människor, grupper och organisationar på ett mer konstruktivt, positivt, livsbejakande, även på ett spirituellt sätt.

Bok: David L. Cooperrider - Constructive Discourse and Human Organization -

Bok: David L. Cooperrider - Appreciative Inquiry Handbook: The first in a series of…  -

Positiv undersökningsapproach Särskild Intressegrupp SIG

Besök Särskilda Intressegruppen

Positiv undersökningsapproach Forum

Lägg till en ny Kommentar

Positiv undersökningsapproach Utbildning & Sammankomster

Jämför Appreciative Enquiry (Uppskattande Undersökningsmetodik) (Cooperrider) med:   Change Management Iceberg (Förändringsledningens isberg)  |  Positive Deviance (Positiv Avvikelse)  |  Forget Borrow Learn (Innovationsframgång genom organisatorisk överlägsenhet)  |  Hoshin Kanri - Policy Deployment (Organisatorisk Viljeinriktning)  |  Kaizen philosophy (Kaizen filosofin)  |  Business Process Reengineering (Radikalt förnya och ändra organisatoriska processer) (Hammer Champy)  |  DICE Framework BCG (DICE Ramverket)  |  Change Model Beckhard  |  Changing Organization Cultures  |  Stage-Gate (Milstolpsmodellen) (Cooper)  |  Action Learning  |  Change Phases  |  Force Field Analysis (Kraftfältsanalys)  |  Core Group Theory (Kärngruppsteorin) (Kleiner)  |  MSP  |  PMMM  |  Bases (Five) of Social Power (Grundval för makt och inflytande)  |  Planned Behavior  |  Metaplan (Metaplan Metoden)  |  Team Management Profile (Lagledningsprofiler)  |  Stages of Team Development (Utvecklingsskeden för ett team lag)  |  Office of Strategy Management (Strategiledningskontor)  |  Betjänande-ledarskap

Retur till Management Start: Förandring & Organisation  |  Human Resources Personalfrågor  |  Ledarskap  |  Program- & Projektledning

Mer Management Metoder, Modeller och Teori