Appreciatief Onderzoek
(Cooperrider)

Positief denken op het gebied van organisatieontwikkeling en -verandering. Verklaring van Appreciatief Onderzoek van Cooperrider. ('86) - Nederlands

Wat is Appreciatief Onderzoek? Beschrijving

De volgende praktijk-georiënteerde definitie van Appreciatief Onderzoek (AI) wordt verstrekt door David L. Cooperrider:
Appreciative Inquiry (Appreciatief Onderzoek) gaat over het coevolutionaire onderzoek naar het beste in mensen, in hun organisaties, en in de relevante wereld om hen heen. In zijn breedste focus, impliceert het systematische ontdekking van wat „leven“ geeft aan een levend systeem wanneer het het meest in leven is, het meest effectief, en het meest constructief geschikt is in economische, ecologische, en menselijke zin. AI impliceert, op een centrale manier, de kunst en de praktijk van het stellen van vragen die de capaciteit van een systeem versterken om positief potentieel waar te nemen, erop vooruit te lopen, en het te verhogen. Centraal staat hierin de mobilisering van onderzoek door het stellen van de „onvoorwaardelijke positieve vraag“, veelal betreffende honderden of soms duizenden mensen.

In AI, wordt de lastige taak van interventie vervangen door de snelheid van verbeelding en innovatie; in plaats van onderhandelen, kritiek, en spiraalsgewijze diagnose, is er ontdekking, droom, en ontwerp. AI heeft fundamenteel tot doel om een constructieve verbinding te leggen tussen een complete mens en de omvangrijke totaliteit van waarover mensen spreken als zijnde capaciteiten van het verleden en het heden: de verwezenlijkingen, activa, onverkend potentieel, innovaties, sterke punten, verheven gedachten, kansen, benchmarks, hoogtepunten, geleefde waarden, tradities, strategische bekwaamheden, verhalen, uitdrukkingen van wijsheid, inzichten in de diepere zakelijke geest of de ziel - en visies van waardevolle en mogelijke toekomsten. Elk van deze bij elkaar voegend als een Gestalt, probeert AI doelbewust, in alles wat zij doet, om te werken vanuit deze „positieve veranderingskern“ - en veronderstelt zij dat elk levend systeem vele onaangesproken en rijke en inspirerende weergaven van dit positieve bezit. Verbind de energie van deze kern rechtstreeks met om het even welke veranderingsagenda, en veranderingen welke voor onmogelijk werden gehouden worden plotseling en democratisch gemobiliseerd.

Volgens de filosofie van AI, groeien menselijke systemen in de richting van waar zij persistent vragen over stellen, en deze tendens is het sterkst en het duurzaamst wanneer de middelen en de doelen van het onderzoek positief gecorreleerd zijn. Het vruchtbaarste ding dat een groep kan doen, als het zijn doelstellingen is de menselijke geest los te maken en bewust een betere toekomst te construeren, is de positieve veranderingskern tot het gemeenschappelijke en expliciete bezit van allen te maken.

Cooperrider vermeldt 5 basisprincipes van Appreciatief Onderzoek

1. Constructionistisch Principe. Eenvoudig gesteld: de menselijke kennis en het organisatorische lot worden verweven. Om als managers, leiders, veranderingsmanagers, enz. efficiënt te zijn, moeten wij bedreven zijn in de kunst van het begrip van, het lezen van, en het analyseren van organisaties als levende, menselijke, creaties.
2. Principe van Gelijktijdigheid. Hier erkent men dat onderzoek en verandering geen werkelijk afzonderlijke ogenblikken zijn, maar gelijktijdig zijn. Onderzoek is interventie. De zaden van verandering - namelijk de dingen die mensen denken en waarover zij spreken, de dingen welke de mensen ontdekken en leren, en de dingen die dialoog mogelijk maken en beelden van de toekomst inspireren - zitten impliciet in de allereerste vragen die wij stellen. Onze vragen beïnvloeden wat wij „vinden“. En wat wij „ontdekken“ (de gegevens) wordt het taalkundige materiaal, de verhalen, waaruit de toekomst wordt bedacht, besproken, en geconstrueerd.
3. Poetisch Principe. Een metafoor is hier dat menselijke organisaties veel meer zijn als een open boek, dan als een machine. Het verhaal van een organisatie wordt constant mee-gecreëerd. Voorts zijn het verleden, het heden, of de toekomst een eindeloze bron voor leren, inspiratie, of interpretatie. Precies als bijvoorbeeld de eindeloze interpretieve mogelijkheden in een goed stuk poëzie of in een bijbelse tekst. Het belangrijke gevolg is dat wij vrijwel ieder onderwerp kunnen bestuderen dat is gerelateerd aan de menselijke ervaring in elk menselijk systeem of organisatie. Wij kunnen zoeken naar de aard van vervreemding of vreugde, naar enthousiasme of laag moreel, naar efficiency of overmaat, in elke menselijke organisatie.
4. Anticiperend Principe. De oneindige menselijke middelen die wij voor het produceren van constructieve organisatorische verandering hebben is onze collectieve verbeelding en verhandeling over de toekomst. Één van de basisstellingen van de anticiperende kijk op het organisatorische leven is, dat het het imago van de toekomst is, wat in feite leidt tot wat zou kunnen worden genoemd het huidige gedrag van elk organisme of organisatie . Net zoals een filmprojector op het scherm, projecteren menselijke systemen voor altijd een horizon van verwachting van zichzelf. In hun gesprekken, in de metaforen en de taal die zij gebruiken. Dit brengt de toekomst krachtig binnen het heden als een mobiliserende agent.
5. Positief Principe. Dit laatste principe is niet zo abstract. Het komt uit jaren van ervaring met appreciatief onderzoek voort. Op zijn eenvoudigst gezegd, is het onze ervaring dat voor het bouwen en voor het ondersteunen van het veranderingsmomentum, grote hoeveelheden positieve affectie en sociale binding noodzakelijk zijn. Dingen zoals hoop, opwinding, inspiratie, zorg, kameraadschap, een gevoel van een dringend doel, en pure vreugde in het samen creëren van iets zinvols. Wat wij hebben gevonden is dat hoe positiever de vraag is die wij stellen in ons werk, hoe langduriger en succesvoller de veranderingsinspanning zal zijn. Het helpt niet, zo hebben wij uitgevonden, om onze onderzoeken te beginnen vanuit het standpunt van de wereld als op te lossen probleem. Wij zijn efficiënter naarmate wij langer de geest van onderzoek van de eeuwige beginner kunnen behouden. Het belangrijkste ding dat wij doen dat het verschil maakt, is de onvoorwaardelijke positieve vraag te bedenken en te zaaien; op betere en meer katalytischere manieren.

Oorsprong van de methode van het Appreciatief Onderzoek. Geschiedenis

AI is door waarnemers op vele verschillende manieren beschreven: als een paradigma van bewuste evolutie, gericht op de werkelijkheden van de nieuwe eeuw (Hubbard, 1998); als een methodologie die het idee van de sociale bouw van werkelijkheid doortrekt tot het uiterste - vooral met zijn nadruk op metafoor en een verhalende, relationele manier van weten, en op taal, en op zijn potentieel als een bron van generatieve theorie (Gergen, 1996); als belangrijkste vooruitgang in Action Research in het laatste decennium (Bushe, 1991); als nakomelingen en „erfgenaam“ van de visie van Maslow op een positieve sociale wetenschap (Chin, 1998; Curran, 1991); als krachtige tweede generatie OD praktijk (French and Bell, 1995; Porrras, 1995; Mirvis, 1993); als model van een hardnodige deelnemende wetenschap, een „nieuwe yoga van onderzoek“ (Harman, 1991); als een radicale bevestigende aanpak voor verandering, die volledig probleem-gebaseerde management verlaat, en door dat te doen strategische planning, onderzoeksmethodes, cultuurverandering, de methodes van de fusieintegratie, aanpakken voor TQM, metingssystemen, sociotechnicale systemen, enz, belangrijk verandert. (White, 1997); en ten slotte, als de steen der wijzen van organisatieontwikkeling (Sorenson, et. al 1996).

Stappen in het Appreciatief Onderzoek. Proces

1. Ontdekking. Het mobiliseren van een geheel systeemonderzoek in de positieve veranderingskern;
2. Droom. Het creëren van een duidelijke resultaat-georiënteerde visie met betrekking tot ontdekt potentieel en met betrekking tot kwesties van een hoger doel, d.w.z., „Wat vraagt de wereld van ons dat wij moeten worden?“
3. Ontwerp. Het creëren van suggesties voor de ideale organisatie, een organisatieontwerp waarvan de mensen menen dat het in staat is om de positieve kern te vergroten of te verduisteren en de gearticuleerde nieuwe droom te realiseren; en
4. Lot. Het versterken van het bevestigende vermogen van het hele systeem waarbij het in staat wordt gesteld om hoop en momentum rond een diep doel te bouwen, en processen te creëren om te leren, zich aan te passen, en te improviseren als een jazzgroep in de loop van de tijd.

Organisaties, zegt AI theorie, zijn eerst en vooral centra van menselijke verwantschap, en relaties bloeien waar er een waarderend oog is. Wanneer mensen het beste in elkaar zien, wanneer zij op een bevestigende manier hun dromen delen en hun belangrijkste zorgen, en wanneer zij volledig verbonden zijn om niet alleen nieuwe werelden maar ook betere werelden te creëren. De snelheid en de voornamelijk informele spreiding van het appreciatieve leren suggereert, zo geloven wij, een groeiend gevoel van ontgoocheling met uitgeputte theorieën van verandering. Vooral bij diegenen die getrouwd zijn met een woordenschat van menselijk tekort. AI stelt een overeenkomstige drang voor om met mensen, groepen, en organisaties te werken op meer constructieve, positieve, levens-bevestigende, en zelfs spirituele manieren.

Boek: David L. Cooperrider - Constructive Discourse and Human Organization -

Boek: David L. Cooperrider - Appreciative Inquiry Handbook: The first in a series of…  -

Appreciative Inquiry (Appreciatief Onderzoek) Forum

Geef uw commentaar op deze pagina

Appreciative Inquiry (Appreciatief Onderzoek) Special Interest Group

Appreciative Inquiry (Appreciatief Onderzoek) Educatie & Evenementen

Maak een link naar deze pagina

Kopieer en plak deze code in uw webpagina:

Vergelijk met Appreciative Inquiry:   Change Management Iceberg (IJsberg van Verandermanagement)  |  Positieve Deviatie  |  Forget Borrow Learn (Vergeet Leen Leer)  |  Hoshin Kanri - Strategieopstelling  |  Kaizen  |  Business Process Reengineering (Herontwerpen van Bedrijfsprocessen)  |  DICE Framework  |  Change Model Beckhard  |  Changing Organization Cultures (Veranderen van Organisatie Culturen)  |  Stage-Gate Cooper  |  Actieleren (Actie-Leren)  |  Change Phases (Veranderingsfasen)  |  Force Field Analysis (Krachtenveld Analyse)  |  Core Group Theory (Kerngroep Theorie)  |  MSP  |  PMMM  |  Bases van Sociale Macht  |  Planned Behavior  |  Metaplan  |  Team Management Profiel  |  Stages of Team Development (Ontwikkelingsstadia van Teams)  |  Office of Strategy Management  |  Servant-Leadership (Dienend Leiderschap)

Keer terug naar Management Discipline: Verandering & Organisatie  |  Human Resources  |  Leiderschap  |  Programma- & Projectmanagement

Meer Managementmethoden, managementmodellen en managementtheorie