Causal Model of Organizational Performance and Change (Orsakssambandsmodell för ett organisatoriskt resultat och förändring) (Burke och Litwin)

Transformeringsförändring och transaktionsbaserad förändring. Förklaring till orsakssambandsmodellen av organisatorisk prestation och förändring av W. Warner Burke och George H. Litwin. (1992) - Svenska

Vad är Orsakssambandsmodellen för ett organisatoriskt resultat och förändring? Beskrivning

Organisatorisk förändring är en typ av kaos. Som i 7-S Framework (7-S Ramverket McKinsey) av Pascale och Athos, så integrerar Burke Litwin modellen en rad av faktorer som erbjuder lite vägledning för att förstå hur organisationer arbetar mitt i detta kaos. Burke och Litwin går ett steg vidare genom att argumentera för att det finns bestämda förenliga orsaksmässiga sammanlänkningar bland dessa klassificeringar av händelser. Se bilden.

Ursprunget till Litwin modellen. Historia

Under 60-talet så funderade George Litwin och andra på det organisatoriska klimatet. År 1992 så publicerade Burke och Litwin en artikel i Journal of Management (Vol. 18, nr. 3) i vilken de tillför några fåtal faktorer till 7-S Framework (7-S Ramverket McKinsey) och kombinerar detta med en hög nivå förändringprocessteori, däri vissa beståndsdelar orsakar förändringar hos andra beståndsdelar.

Användningen av orsakssambandsmodellen för organisatoriskt resultat och förändring. Användningsområden

• Analysering av organisatorisk förändring
• Förstå organisatorisk förändring
• Leda organisatorisk förändring
• Förutsäga organisatorisk förändring

Stegen i modellen AV Burke och Litwin. Process

Burke och Litwin skiljer mellan transformerande faktorer (gula boxar) och transaktionsbaserade faktorer (gröna boxar).

1. Transformerande förändring händer som ett svar på den yttre miljön, som direkt påverkar uppdraget/missionen, strategin, ledarskapet och kulturen hos organisationen.
2. I sin tur de transaktionsbaserade faktorerna påverkas:
3. Dessa transformerings-och transaktionsbaserade faktorer påverkar tillsammans motivationen, som i sin tur påverkar resultatet.
4. Det finns en återkopplingsloop:  det organisatoriska resultatet kan direkt påverka den yttre miljön.

Styrkor med Litwin modellen. Fördelar

• Översikt: ramverket integrerar många av de större förändringsfaktorererna.
• Den yttre miljön är den huvudsakliga faktorn (även om inte nödvändigtvis utgångspunkten).
• Hierarkin och orsakssambandet mellan beståndsdelarna.
• Modellen som skiljer på uppsättningen av variabler som inverkar på och inverkas av av det organisatoriska klimatet för  (dagligt, transaktionsbaserade nivån ) och de som påverkas av organisatoriska kulturen (fundamentalt, transformeringsnivån).

Begränsningar med modellen av Burke och Litwin. Nackdelar

• Modellen är något komplex (fastän alltför mycket förenklat i förhållande till verkligheten).
• Några organisatoriska förändringar kan vara initierade pga ledarskapet eller av interna faktorer i stället för av den yttre miljön.

Burke and Litwin Orsakssambandsmodell Forum

Lägg till en ny Kommentar

Burke and Litwin Orsakssambandsmodell Särskild Intressegrupp SIG

Burke and Litwin Orsakssambandsmodell Utbildning & Sammankomster

Lägg till en länk för den här sidan

Kopiera och klistra un den här koden till din webbsida:

Jämför Orsakssambandsmodellen för ett organisatoriskt resultat och förändring med: 7-S Framework (7-S Ramverket McKinsey)  |  Dimensions of Change (Förändringsdimensioner)  |  Ashridge Mission Model (Ashridge Modell Skapa syfte/målbeskrivningar) (Campbell)  |  Catalytic Mechanisms (Katalytiska Mekanismer) (Collins)  |  Chaos Theory (Kaosteori) (Lorenz)  |  Change Phases  |  Six Change Approaches (Sex angreppssätt vid förändringar) (Kotter)

Retur till Management Start: Förandring & Organisation

Mer Management Metoder, Modeller och Teori