Kausales Modell organisatorischer Leistung und Veränderung (Burke und Litwin)

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Transformative und transaktionale Veränderung. Erklärung des kausalen Modells organisatorischer Leistung und Veränderung von W. Warner Burke und George H. Litwin. (1992)

Inhaltsverzeichnis

  1. Zusammenfassung
  2. Forum
  3. Best Practices
  4. Expert Tips
  5. Quellen
  6. Drucken

Kausales Modell organisatorischer Leistung und Veränderung (Burke und Litwin) Was ist das kausale Modell organisatorischer Leistung und Veränderung? Beschreibung

Organisatorische Veränderung ist eine Art Chaos. Wie auch das 7-S-Modell von Pascale und Athos, integriert das Burke-Litwin Modell eine Reihe von Faktoren, die dabei helfen, zu verstehen, wie Organisationen inmitten dieses Chaos arbeiten. Burke und Litwin gehen einen Schritt weiter, indem sie argumentieren, dass es bestimmte gleichbleibende kausale Verflechtungen unter diesen Gruppen von Ereignissen gibt. Siehe Abbildung.


Ursprung des Burke-Litwin Modells. Geschichte

Während der sechziger Jahre erforschten George Litwin und andere das Klima in Organisationen. Im Jahr 1992 veröffentlichten Burke und Litwin einen Artikel im The Journal of Management (Vol. 18, No. 3), in dem sie dem 7-S-Modell einige Faktoren hinzufügen und das Rahmenwerk mit einer Veränderungsprozesstheorie kombinieren, in der bestimmte Elemente die Veränderungen anderer Elemente verursachen.


Gebrauch des kausalen Modells organisatorischer Leistung und Veränderung. Anwendungen

  • Analysieren von organisatorischer Veränderung
  • Verstehen von organisatorischer Veränderung
  • Verwalten von organisatorischer Veränderung
  • Voraussagen von organisatorischer Veränderung

Schritte im Modell von Burke und Litwin. Prozess

Burke und Litwin unterscheiden zwischen transformativen Faktoren (gelbe Kästen) und transaktionalen Faktoren (grüne Kästen).

  1. Transformative Veränderung ereignet sich als Antwort auf die externe Umgebung, die direkt die Mission, die Strategie, die Führung und die Kultur der Organisation beeinflußt.
  2. Dies wiederum beeinflusst die transaktionalen Faktoren: Struktur, Systeme, Managementpraktiken und Arbeitsklima.
  3. Diese transformativen und transaktionalen Faktoren beeinflussen gemeinsam die Motivation, die wiederum die Leistung beeinflußt.
  4. Es gibt eine Rückkopplungsschleife: die organisatorische Leistung kann direkt die externe Umgebung hervorrufen.

Stärken des Burke-Litwin Modells. Nutzen

  • Überblick: das Rahmenwerk integriert eine Vielzahl von bedeutenden Veränderungsfaktoren.
  • Die externe Umgebung ist der Hauptfaktor (obwohl nicht unbedingt der Ausgangspunkt).
  • Die Hierarchie und die Kausalität zwischen den Elementen.
  • Das Modell unterscheidet zwischen den Variablen, die das organisatorische Klima beeinflussen und durch dieses beeinflusst werden (tägliche, transaktionale Ebene) und den Variablen, die durch die Organisationskultur beeinflusst werden (fundamentale, transformative Ebene).

Einschränkungen des Modells von Burke und Litwin. Nachteile

  • Das Modell ist sehr Komplex (obwohl es eine Vereinfachung der Wirklichkeit darstellt).
  • Einige organisatorische Veränderungen können durch das Management oder durch interne Faktoren anstatt durch die externe Umgebung eingeleitet werden.
Kausales Modell organisatorischer Leistung und Veränderung-Forum
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